« Powrót

Czteroletni okres ochronny – przed nabyciem uprawnień emerytalnych.

Zgodnie z art.39 Kodeksu Pracy, pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.
Nieco zamieszania wprowadziła ostatnio ustawa z dnia 16 listopada 2016 r. o zmianie ustawy o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych oraz niektórych innych ustaw – tzw. ustawa przywracająca poprzedni wiek emerytalny – 60 lat dla kobiet i 65 lat dla mężczyzn.
 
W art. 28 zmienianej ustawy zapisano, że : pracownicy, którzy w dniu wejścia w życie niniejszej ustawy są objęci ochroną stosunku pracy wynikającą z art.39 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz.U. z 2016 r.poz.1666) lub osoby, które były objęte taką ochroną, jeżeli w tym dniu pozostawałyby w stosunku pracy, od dnia wejścia w życie niniejszej ustawy korzystają z ochrony stosunku pracy, o którym mowa w tym przepisie do osiągnięcia wieku emerytalnego wynikającego z przepisów ustawy zmienianej w art. 1 niniejszej ustawy w dotychczasowym brzmieniu.
Natomiast w art. 29 zapisano, że: pracownicy, którzy w dniu wejścia w życie niniejszej ustawy nie są objęci ochroną stosunku pracy wynikającą z art.39 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy i osiągną wiek emerytalny wynoszący dla kobiet 60 lat i dla mężczyzn 65 lat przed upływem 4 lat od dnia wejścia w życie niniejszej ustawy, podlegają ochronie stosunku pracy, o której mowa w tym przepisie, przez okres 4 lat licząc od dnia wejścia w życie niniejszej ustawy, także wówczas, gdy upływ tego okresu przypadnie po osiągnięciu wieku 60 lat przez kobiety i wieku 65 lat przez mężczyzn.
Osoby, które w dniu wejścia w życie niniejszej ustawy nie są pracownikami i które osiągną wiek emerytalny wynoszący dla kobiet 60 lat i dla mężczyzn 65 lat przed upływem 4 lat od dnia wejścia w życie niniejszej ustawy, podlegają ochronie stosunku pracy wynikającej z art. 39 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy przez okres 4 lat licząc od dnia wejścia w życie niniejszej ustawy, także wówczas, gdy upływ tego okresu przypadnie po osiągnięciu wieku 60 lat przez kobiety i wieku 65 lat przez mężczyzn.
Ustawa wchodzi w życie z dniem 1 października 2017 r.
Mówiąc bardziej przystępnie -  przywrócenie poprzedniego wieku emerytalnego spowodowało potrzebę wprowadzenia przepisów przejściowych do kodeksu pracy. – Pojawiła się konieczność zsynchronizowania przepisów dotyczących obniżenia wieku emerytalnego z regulacją ochronną zawartą w kodeksie pracy. Ponieważ obecnie działa suwak emerytalny podnoszący stopniowo wiek emerytalny dla obu płci do 67. roku życia, to w dniu wejścia w życie nowej ustawy emerytalnej przesunięciu ulegnie także czteroletni okres ochronny -  inaczej powrót do poprzednich okresów ochronnych (56–60 dla kobiet oraz 61–65 dla mężczyzn) mógłby spowodować, że po wejściu w życie ustawy prezydenckiej okres ochrony byłby krótszy niż kodeksowe cztery lata.  Stąd konieczne staje się wyrównanie praw tych osób. I tak kobieta, czy mężczyzna, zgodnie z przepisem przejściowym otrzyma czteroletnią ochronę nawet wtedy, gdy okres ten skończy się już po nabyciu przez nią uprawnień emerytalnych.
Co więcej, zmiany będą dotyczyć również osób w ogóle niepozostających obecnie w stosunku pracy. I tak art. 28 prezydenckiej ustawy dotyczy osób, które – gdyby były pracownikami w dniu wejścia w życie nowych przepisów – byłyby objęte ochroną w świetle aktualnie obowiązujących przepisów (czyli w dniu wejścia w życie nowych przepisów do osiągnięcia aktualnie obowiązującego wyższego wieku emerytalnego brakowałoby im nie więcej niż cztery lata).  W przypadku takich osób utrzymany zostaje dotychczasowy okres ochronny, a więc do osiągnięcia wieku, który w świetle obecnie obowiązujących przepisów jest dla nich wiekiem emerytalnym. Innymi słowy, nie można ich zwolnić przez taki okres, z jakiego korzystaliby na podstawie aktualnie obowiązujących przepisów. To oznacza, że w praktyce mogą korzystać z ochrony dłużej niż do ukończenia 60. (kobiety) lub 65. (mężczyźni) roku życia.
Natomiast art. 29 ust. 2 ustawy prezydenckiej dotyczy tych, którzy nawet gdyby w dniu wejścia ustawy prezydenckiej byli pracownikami, to w świetle aktualnie obowiązujących przepisów nie mieliby jeszcze ochrony (z uwagi na to, że brakuje im więcej niż cztery lata do osiągnięcia aktualnie obowiązującego, wyższego wieku emerytalnego), ale jednocześnie pozostaje im nie więcej niż cztery lata do osiągnięcia nowego, niższego wieku emerytalnego. To zaś oznacza, że zgodnie z nowymi przepisami powinni być już w okresie ochronnym. Chodzi zatem o osoby młodsze niż w przypadku art. 28 – takie, które mają co najmniej 56 lat (kobiety) i 61 lat (mężczyźni), ale nie więcej niż aktualny, wyższy wiek emerytalny. Okres ochronny w przypadku takich osób wynosi cztery lata od dnia wejścia w życie nowych przepisów.
W ten sposób okres ochronny zostaje dostosowany do nowego, niższego wieku emerytalnego poprzez przyznanie tym osobom ochrony, której – w świetle aktualnie obowiązujących przepisów (mając na uwadze wyższy wiek emerytalny) – jeszcze by nie mieli.
Ponadto należy pamiętać, że nie można zwolnić pracownika wyłącznie z powodu osiągnięcia przez niego wieku emerytalnego.
Zgodnie z art.30, paragraf 4 Kodeksu pracy, wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony musi być uzasadnione. Oznacza to, że rozstając się z pracownikiem, niezależnie od jego wieku, pracodawca musi wskazać przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy.
Jednocześnie prawo pracy nakazuje pracodawcy równo traktować pracowników w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych - bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.
Jak z powyższego wynika - wskazanie przez pracodawcę (w uzasadnieniu wypowiedzenia) osiągnięcie przez pracownika wieku emerytalnego jako jedynej przyczyny zwolnienia może zostać uznane za dyskryminację. Zgodził się z tym Sąd Najwyższy w wyroku z 4 listopada 2004 r. (I PK 7/04) stwierdzając, że osiągnięcie wieku emerytalnego 
i nabycie prawa do emerytury nie uzasadnia wypowiedzenia stosunku pracy. Z kolei w wyroku z 21 stycznia 2009 r. (II PZP 13/08) SN wskazał, że zdarzenia te nie wiążą się bezpośrednio z pracą, a przede wszystkim nie przesądzają o nieprzydatności pracownika do wykonywania dotychczasowych obowiązków.
Jeśli sąd orzeknie, że wypowiedzenie umowy potencjalnemu emerytowi jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu, może orzec o bezskuteczności wymówienia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - przywrócić go do pracy lub przyznać mu odszkodowanie.
Sam fakt nabycia uprawnień emerytalnych nie może być przyczyną wręczenia pracownikowi wypowiedzenia umowy o pracę, jednak jeśli w zakładzie przeprowadzane są zwolnienie grupowe, jest to dopuszczalne.
 
B.G.