W dniu 7 listopada 2019 r. wchodzą wżycie znowelizowane przepisy Kodeksu Postępowania Cywilnego dotyczące przywrócenia pracownika do pracy wyrokiem sądu. Sąd będzie miał możliwość nałożyć na pracodawcę obowiązek zatrudnienia uprzednio zwolnionego pracownika, a tym samym przywrócenie pracownika do pracy ma być łatwiejsze i bardziej skuteczne.

Art. 4772 § 2 Kodeksu Postępowania Cywilnego stanowi: „ Uznając wypowiedzenie umowy o pracę za bezskuteczne albo przywracając pracownika do pracy, sąd na wniosek pracownika może w wyroku nałożyć na pracodawcę obowiązek dalszego zatrudnienia pracownika do czasu prawomocnego zakończenia postępowania.

W praktyce oznacza to, że od 7 listopada 2019 r. sąd na wniosek pracownika będzie mógł nałożyć na pracodawcę obowiązek dalszego zatrudnienia pracownika, po rozpatrzeniu sprawy w pierwszej instancji, bez oczekiwania do czasu prawomocnego zakończenia postępowania (w przypadku odwołania się pracodawcy od wyroku)..

Nowe przepisy nie określają niestety precyzyjnie jakimi przesłankami powinien kierować się sąd przy ocenie wniosku pracownika. W przypadku gdy sąd drugiej instancji, na skutek apelacji, oddali pozew to przywrócenie do pracy nie będzie miał dalszej mocy prawnej, a pracodawca nie będzie miał obowiązku dalszego zatrudniania pracownika . Przepisy nie precyzują również wielu innych kwestii, w tym obowiązku pracodawcy co do wystawiania świadectwa/świadectw pracy, wypłaty wynagrodzenia pracownikom szczególnie chronionym.

Nowelizacja nie rozwiązała niestety problemu praktycznym ustaleniem daty zgłoszenia przez pracownika gotowości do pracy po uprawomocnieniu się wyroku pierwszej instancji.

Prawomocny wyrok sądu przywracający pracownika do pracy powoduje zobowiązanie pracodawcy do zatrudnienia pracownika przywróconego do pracy na poprzednio zajmowanym stanowisku. Samo orzeczenie sądu nie powoduje jednak, że automatycznie dochodzi do nawiązania przerwanego stosunku pracy. Pracownik po wydaniu orzeczenia przywracającego go do pracy ma obowiązek zgłoszenia pracodawcy gotowość do niezwłocznego podjęcia pracy. Pracodawca może odmówić ponownego zatrudnienia pracownika, jeżeli w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy nie zgłosił on gotowości podjęcia pracy, chyba że przekroczenie terminu nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika.

Innym problemem jest ustalenie pierwszego dnia, w którym pracownik może zgłosić gotowość podjęcia prac. Zgodnie z przepisami, jest to dzień następny po dniu, z upływem którego nastąpiło uprawomocnienie się wyroku przywracającego do pracy

Zgłoszenie przez pracownika gotowości niezwłocznego podjęcia pracy może nastąpić w dowolnej formie, przez każde zachowanie objawiające w dostateczny sposób jego zamiar ponownego wykonywania pracy. Gotowość do pracy pracownik może zgłosić zarówno pisemnie, ustnie lub telefonicznie.

W praktyce często dochodzi do nieporozumień. Pracownicy niereprezentowani przez pełnomocników zawodowych przy obecnej organizacji sądów pracy (znaczna ich likwidacja) mają problem z ustaleniem daty prawomocności, co skrupulatnie starają się wykorzystać pracodawcy. Statystyczny Pracownik po wyroku przychodzi do pracodawcy i zgłasza gotowość. W większości przypadków pracodawca odpowiada, że zgłoszenie jest przedwczesne i że pracownik ma się stawić po uprawomocnieniu wyroku.

Kiedy uprawomocnia się wyrok?

Tej odpowiedzi Pracownik przywrócony do pracy nie uzyska od Pracodawcy z którym z oczywistych względów jest konflikcie

Wyrok pierwszej instancji staje się prawomocny po upływie terminu do złożenia środka zaskarżenia. Sporządzenie apelacji od wyroku sądu pracy jest możliwe w terminie 14 dni od chwili doręczenia pracodawcy wyroku wraz z pisemnym uzasadnieniem. Doręczenie wyroku następuje na wniosek pracodawcy złożony w terminie 7 dni od jego ogłoszenia. Na sporządzenie pisemnego uzasadnienie wyroku, Sąd ma 30 dni, ale w praktyce często sądy potrzebują na to więcej czasu. Jeśli pracodawca nie złożył wniosku o uzasadnienie wyroku sądu pierwszej instancji w terminie 7 dni od jego ogłoszenia, może złożyć apelację w terminie 21 dni od jego ogłoszenia. Jak widać jest kilka możliwości i kilka łącznych terminów.

Złożenie wniosku o doręczenie uzasadnienia , czy tez złożenie apelacji może nastąpić w biurze podawczym sądu lub pocztą. Gdy do tego dołożymy „zapasowe” terminy przeznaczone na obsługę techniczną przez pocztę czy służby sądu to bieżące ustalenie dat wcale nie jest rzeczą łatwą . Nawet gdy pracownik wie, że dla pracodawcy termin na wniesienie apelacji mija przykładowo 24 w środę to może nie dowiedzieć się w terminie 7 dni o tym czy apelacja została wniesiona czy nie.

Pracownik nie wie zatem w jakiej dacie nastąpi uprawomocnienie

W tym momencie zaczyna się kolejny problem dla pracownika. Jak dowiedzieć się o dacie prawomocności od sądu położonego przykładowo 80 km od miejsca zamieszkania ? Bombardowanie telefoniczne sekretariatu sądu przy brakach kadrowych w sekretariatach bywa arcytrudne i mało precyzyjne. Newralgicznym momentem jest okres od doręczenia Pracodawcy wyroku wraz z uzasadnieniem do czasu uzyskania informacji o wniesieniu lub nie apelacji czy też jej skuteczności wniesienia.

Właściwie to pracownik w poczuciu odpowiedzialności i pewności powinien zaplanować w telefonie czy też w mailu wysyłkę co 6 dni do pracodawcy informacji że jest gotowy do podjęcia pracy wraz z prośbą o informację zwrotną kiedy ma się stawić.

Wprawdzie w razie przekroczenia przez pracownika 7-dniowego terminu na zgłoszenie gotowości do pracy, pracodawca i tak powinien go ponownie zatrudnić, jeśli przekroczenie terminu nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika. Przykładowo pracownik nie mógł nawiązać kontaktu z pracodawcą z powodu klęski żywiołowej, uzyskał z opóźnieniem – bez swojej winy - informację o uprawomocnieniu się orzeczenia przywracającego go do pracy od pełnomocnika procesowego. Tego typu przyczyny z pewnością uzasadniają uznanie przekroczenia wspomnianego terminu za usprawiedliwione i niezależne od pracownika. Tym samym obowiązek niezwłocznego zgłoszenia przez pracownika przywróconego prawomocnym wyrokiem sądowym do pracy na poprzednich warunkach pracy i płacy ma przede wszystkim znaczenie prawne, a nie faktyczne (por. wyrok SN z 21 października 2015 r., I PK 308/14).

Jeżeli pracodawca bezpodstawnie odmawia dopuszczenia pracownika do pracy, mimo że zgłosił on gotowość do pracy w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy, pracownik może wystąpić z wnioskiem o wszczęcie egzekucji w tym zakresie. Wyrok przywracający do pracy podlega wykonaniu w drodze egzekucji sądowej, w trybie egzekucji świadczeń niepieniężnych (art. 1050 k.p.c.).

Ustalenie daty prawomocności ma również inne implikacje, gdy na czas procesu pracownik zatrudnił się u innego pracodawcy, ale na skutek przywracającego go do pracy orzeczenia Sądu Pracy zamierza wrócić do poprzedniego pracodawcy, to może w terminie 7 dni od uprawomocnienia się tego orzeczenia – rozwiązać bez wypowiedzenia wiążącą go z „tymczasowym pracodawcom” umowę o pracę za 3 dniowym uprzedzeniem.

Z perspektywy praktyka, zajmującego się wsparciem pracowników celowe byłby wprowadzenie zmiany legislacyjnej wprowadzającej na sąd czy też pracodawcę poinformowanie pracownika o prawomocności orzeczenia przywracającego do pracy i utrzymaniu 7 dniowego terminu na zgłoszenie przez pracownika gotowości podjęcia pracy od daty otrzymania powiadomienia.


dr Liwiusz Laska

adwokat