7 września 2019 r. wchodzi w życie ważna i długo oczekiwana nowelizacja Kodeksu pracy dotycząca rozszerzenia możliwości dochodzenia odszkodowania od pracodawcy przez pracownika, który doznał mobbingu.

Zmianie ulegnie art. 94 3 § 4 Kodeksu pracy, poprzez uzupełnienie tego przepisu o możliwość dochodzenia od pracodawcy odszkodowania także w sytuacji, gdy pracownik nie rozwiązał stosunku pracy. Tym samym pracownik będzie mógł ubiegać się o odszkodowania w dwóch przypadkach, tak jak do tej pory w razie rozwiązania, wskutek mobbingu, umowy o pracę, ale również w razie wyrządzenia mu, w rezultacie stosowania mobbingu, szkody, niezależnie od tego, czy stosunek pracy nadal trwa czy też został on rozwiązany przez pracodawcę.

Obecna regulacja instytucji mobbingu nie zapewnia jednakowej ochrony wszystkim pracownikom, wobec których stosowano praktyki mobbingowe. Z treści obecnych przepisów dotyczących mobbingu wynika, że przesłanką wystąpienia przez pracownika z powództwem o odszkodowanie z tytułu mobbingu jest uprzednie rozwiązanie przez niego stosunku pracy ze wskazaniem mobbingu jako okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 lutego 2009 r., sygn. akt I PK 147/08). Wprowadzenie przez ustawodawcę takiego wymogu budzi istotne zastrzeżenia, ponieważ ogranicza krąg osób uprawnionych do wystąpienia z żądaniem odszkodowania tylko do tych pracowników, którzy rozwiązali stosunek pracy. Jeszcze aktualnie obowiązujące rozwiązanie wynika najprawdopodobniej z założenia, iż stopień uciążliwości praktyk mobbingowych jest tak duży, że mobbingowany pracownik niejako zmuszony jest do rozwiązania stosunku pracy (dalsze kontynuowanie przez niego zatrudnienia jest niemożliwe). Zdaniem ustawodawcy założenie to jest jednak błędne - analiza orzecznictwa sądowego wskazuje, iż niejednokrotnie żądania pracowników, którzy rozwiązali stosunek pracy, a więc spełnili ww. przesłankę formalną, okazują się niezasadne. Z drugiej zaś strony, często pracownicy, którzy faktycznie padli ofiarą praktyk mobbingowych, nie decydują się na rozwiązanie stosunku pracy ze względów bytowych. W tych sytuacjach pracodawca, który stosuje bądź dopuszcza do stosowania mobbingu, pozostaje bezkarny, gdyż pracownik, który z powodu mobbingu nie rozwiązał stosunku pracy, nie może dochodzić odszkodowania.

Co istotne z punkt widzenia praktycznego uzależnienie dochodzenia odszkodowania z tytułu mobbingu od konieczności uprzedniego rozwiązania przez pracownika stosunku pracy ocenione zostało negatywnie przez ustawodawcę również z tej przyczyny, że pracownik będący ofiarą mobbingu nie może skutecznie ubiegać się o odszkodowanie także wówczas, gdy jego stosunek pracy zostanie rozwiązany przez samego pracodawcę.

Nowe uprawnienie realnie wpłynie na większe możliwości pracownika w zakresie dochodzenia odszkodowania w przypadku zaistnienia zjawiska mobbingu. 


PG