W dniu 2 października br. Trybunał Konstytucyjny w odpowiedzi na wniosek jednej z organizacji pracodawców orzekł, iż przepisy Kodeksu pracy i ustawy o związkach zawodowych, stanowiące o obowiązku uzgadniania regulaminu wynagrodzenia z organizacją związkową są zgodne z Konstytucją RP, a także postanowieniami prawa międzynarodowego.

Zdaniem Trybunału pracodawca może zrealizować swój ustawowy obowiązek jedynie poprzez zawarcie stosownego porozumienia z organizacjami związkowymi lub ze związkiem zawodowym w sytuacji, gdy jest jedynym działającym w zakładzie pracy. Podkreślono, że dwustronne, a nie jednostronne ustalenie warunków pracy przez pracodawców i pracowników odpowiada zasadom społecznej gospodarki rynkowej. Trybunał przypomniał również, iż regulamin wynagradzania ma charakter tymczasowy (przejściowy) i nie powinien zastępować układów zbiorowych pracy.

Oceniając kwestie związane z „wypowiadalnością” regulaminu wynagradzania Trybunał uznał, że ma do czynienia z luką prawną i zaniechaniem prawodawczym, w związku z czym umorzył postępowanie. Z uwagi na wątpliwości interpretacyjne, Trybunał postanowił jednak przedstawić Sejmowi i Senatowi RP uwagi dotyczące celowości podjęcia działań zmierzających do uregulowania tych kwestii.

Warto podkreślić, że orzeczenie jest ostateczne i zapadło jednogłośnie.

Przewodniczący OPZZ Jan Guz:

Trybunał Konstytucyjny oceniając zakwestionowane przez pracodawców przepisy nie miał żadnych wątpliwości co do ich konstytucyjności. Regulamin wynagradzania jest niezwykle ważnym dokumentem w zakładzie pracy, który określa warunki wynagradzania, zasady przyznawania dodatkowych składników wynagrodzenia oraz innych świadczeń związanych z pracą. Udział związku zawodowego w procesie negocjowania regulaminu daje szanse na to, iż jego rozwiązania będą korzystniejsze i bardziej zrozumiałe dla pracowników, ale również gwarantuje pracodawcy zachowanie pokoju społecznego, jak i lepsze wzajemne zrozumienie swych słusznych interesów.

Jeżeli jednak pracodawcy zgłaszają wątpliwości to gorąco zachęcam do zawierania układów zbiorowych pracy. Są one jedną z najważniejszych instytucji zbiorowego prawa pracy, gdzie w drodze dialogu społecznego i kompromisu można osiągnąć własne i akceptowalne, zarówno przez pracodawcę, jak i pracowników, cele i regulacje. Takie podejście jest powszechnie stosowane w innych państwach UE i mam nadzieję, że idąc za tym przykładem również w Polsce nastąpi szybki rozwój prawa układowego.