Ogólnopolskie Porozumienie Związków Zawodowych publikuje raport Okręgowego Inspektoratu Pracy w Gdańsku w zakresie rejestracji porozumień pracodawców z pracownikami wynikających w rozwiązań tzw. Tarczy antykryzysowej.

Ustawa z dnia 2 marca 2020 r.  o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz.U. z 2020. 374 z późn. zm.) przewiduje szereg rozwiązań mających na celu zachowanie miejsc pracy. Pracodawcy mają możliwość skorzystania z dofinansowań związanych z przestojem lub obniżeniem etatów (na podstawie art. 15 g), wprowadzić wydłużony okres rozliczeniowy z zastosowaniem równoważnego czasu pracy (art 15 zf ust 1 pkt 2 ), jak również dokonać zmian w zakresie wymiaru nieprzerwanego wypoczynku dobowego i tygodniowego (art. 15 zf ust. 1 pkt 1) oraz zastosować mniej korzystne warunki zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami (art. 15 zf ust. 1 pkt 3 ).

Warunki i tryb wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego (okres niewykonywania pracy przez pracownika z przyczyn niedotyczących pracownika pozostającego w gotowości do pracy) lub obniżonego wymiaru czasu pracy ustala się w porozumieniu zawieranym pomiędzy pracodawcą a organizacjami związkowymi działającymi u pracodawcy. Jeżeli u pracodawcy nie działają takie organizacje, uprawnienia związku wykonują przedstawiciele pracowników, wyłonieni w trybie przyjętym u danego pracodawcy. Pracodawca zobowiązany jest przekazać kopię porozumienia właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy w terminie 5 dni roboczych od dnia zawarcia porozumienia. W przypadku gdy pracownicy zatrudnieni u pracodawcy byli objęci ponadzakładowym układem zbiorowym pracy, okręgowy inspektor pracy przekazuje informacje o porozumieniu w sprawie określenia warunków i trybu wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy do rejestru ponadzakładowych układów pracy.

Analiza zgłaszanych do OIP w Gdańsku porozumień w zakresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy wskazuje, że pracodawcy z województwa pomorskiego korzystają z rozwiązań przewidzianych w ustawie w sposób bardzo zróżnicowany, dostosowany do indywidualnej sytuacji pracodawcy i jego potrzeb. W porozumieniach uwzględniana jest zarówno struktura pracodawcy z uwzględnieniem oddziałów pracodawcy, struktura zatrudnienia, jak również sytuacja w poszczególnych grupach zawodowych.

W znakomitej większości porozumień zastosowane zostały  zarówno rozwiązania związane z przestojem ekonomicznym, jak również rozwiązania przewidujące obniżenie wymiaru etatu. Ustawa dopuszcza bowiem taką możliwość, jeśli jest to zasadne, jednoczesnego korzystania z tych dwóch mechanizmów u pracodawcy. W porozumieniach dotyczących ochrony miejsc pracy zawierane były również dodatkowe postanowienia dotyczące wydłużenia okresu rozliczeniowego i postanowienia dotyczące wprowadzenia równoważnego czasu pracy. Kierowane zatem do OIP w Gdańsku kopie porozumień rzadko przybierały postać porozumień jednoimiennych. W zasadzie, w jednym porozumieniu regulowane były wszystkie istotne dla pracodawcy i pracowników kwestie, dodatkowo wprowadzano też postanowienia dotyczące zleceniobiorców. Sytuacja taka możliwa jest w związku z tym, że ustawa antykryzysowa nie narzuciła w tym względzie żadnych konkretnych rozwiązań, inaczej niż w stosunku do wniosków składanych do ZUS,PUP czy WUP.

Ustawa, dla przedsiębiorców ubiegających się o dofinansowanie wynagrodzeń (z art.15g ust.8) stwarza możliwość obniżenia wymiaru czasu pracy o 20% ( nie więcej niż do 0,5 etatu) i taki też wskaźnik został przyjęty w zdecydowanej większości porozumień. W nieznacznym stopniu odnotowano wprowadzenie zapisów przewidujących mniejsze obniżenie wymiaru czasu pracy, aniżeli wskazane w ustawie np. o 5% czy o 10%. Obniżenie wymiaru czasu pracy można wprowadzić bez składania wniosku o dofinansowanie do WUP, jedynie na podstawie porozumienia z pracownikami. Jednakże na podstawie informacji wpływających do OIP w Gdańsku można zauważyć tendencję wycofywania się pracodawców z zawartych porozumień, w przypadku odrzucenia przez urzędy pracy wniosku o dofinansowanie, co może wskazywać na to, że są one zawierane głównie w celu osiągnięcia wsparcia z urzędu pracy w postaci dofinansowania wynagrodzeń pracowników objętych przestojem ekonomicznym albo obniżonym wymiarem czasu pracy. Wskazuje na to również okres trwania porozumień z art. 15g ustawy (3 miesiące).

Odnośnie okresów, na które zawierane były porozumienia, należy wskazać, że zgłoszone do OIP w Gdańsku porozumienia, początkowo wskazywały stosunkowo krótkie okresy przez które miałyby obowiązywać rozwiązania dotyczące przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy – np. 2 lub 3 tygodnie, 1 miesiąc. Obecnie porozumienia te są przedłużane w formie aneksu,  bądź zawierane są nowe porozumienia. Zgłaszane aktualnie porozumienia przewidują przynajmniej 3 - miesięczny okres obowiązywania.Odnotowano również porozumienia zawierane na czas nieokreślony, na okres trwania stanu epidemii (pandemii).

Niezależnie, od wskazanych powyżej porozumień związanych z ochroną miejsc pracy, możliwe jest zawarcie w trybie art. 15 zf ust. 1 pkt 2 ustawy antykryzysowej porozumienia o wprowadzeniu systemu równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 12 miesięcy. Przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest równoważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy. Analogicznie, jak przy porozumieniu o przestoju ekonomicznym czy obniżonym wymiarze czasu pracy pracodawca zobowiązany jest przekazać kopię porozumienia właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy w terminie 5 dni roboczych od dnia zawarcia porozumienia. Ustawa antykryzysowa umożliwia zatem pracodawcom, podobnie jak czyni to kodeks pracy, wydłużenie okresu rozliczeniowego do 12 miesięcy, z tym jednak zastrzeżeniem, że regulacja ta kierowana jest wyłącznie do pracodawców, u których wystąpił spadek obrotów gospodarczych w następstwie wystąpienia COVID-19. W obecnym stanie prawnym, możliwe jest więc wydłużenie okresu rozliczeniowego do 12 miesięcy zarówno na podstawie ustawy antykryzysowej jak również na podstawie dotychczas obowiązujących przepisów kodeksu pracy. Ustawa antykryzysowa pozwala na wprowadzenie okresu rozliczeniowego do 12 miesięcy, pod warunkiem jednoczesnego wprowadzenia systemu równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin i zastrzeżeniem, że to rozwiązanie dotyczy tylko pewnej grupy pracodawców (u których wystąpił spadek obrotów gospodarczych). Przepisy kodeksu pracy pozwalają na przedłużenie okresu rozliczeniowego do 12 miesięcy i rozwiązanie to można stosować niezależnie od przyjętego u pracodawcy systemu czasu pracy. W przypadku braku spełnienia kryterium spadku obrotów gospodarczych pracodawcy mogą skorzystać zatem z dotychczasowych rozwiązań kodeksu pracy, w zakresie przedłużenia okresu rozliczeniowego. Obie regulacje, w okresie epidemii stosowane są przez pracodawców,z tym jednak, że znacznie więcej wpłynęło porozumień zawartych na podstawie ustawy antykryzysowej.

Jedynym rozwiązaniem w ustawie antykryzysowej, które w chwili obecnej nie jest ani stosowane, ani też regulowane w zgłaszanych porozumieniach to przewidziana w art. 15zf ustawy możliwość stosowania, odmiennych od standardowych, wymiarów nieprzerwanego odpoczynku pracownika. Na mocy tego przepisu dopuszczalne jest ograniczenie nieprzerwanego odpoczynku: z 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego do nie mniej niż 8 godzin, z 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego, na nie mniej niż 32 godziny. Przedłużony dobowy wymiar czasu pracy powinien być równoważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy. Instrument ten pozwala na przede wszystkim większą elastyczność w kreowaniu czasu pracy, co może być wykorzystane, po ustaniu epidemii, w okresie zwiększonego natężenia pracy.

Ustawa antykryzysowa stanowi, że w zakresie i przez czas określony w porozumieniu w sprawie stosowania mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami nie stosuje się wynikających z ponadzakładowego układu zbiorowego pracy oraz z zakładowego układu zbiorowego pracy warunków umów o pracę i innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy. Równocześnie, możliwe jest zawieszenie części lub całości zakładowego układu zbiorowego pracy na podstawie art. 241 27 kodeksu pracy. W omawianym okresie, pracodawcy objęci zakładowymi układowymi zbiorowymi pracy zawierali zarówno porozumienia o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników aniżeli wynikające z umów o pracę i innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy na podstawie ustawy antykryzysowej, jak również zawierali porozumienia o zawieszeniu w części postanowień zuzp w trybie art. 241 27 kp.

W okresie obowiązywania przepisów ustawy antykryzysowej, do rejestru zakładowych układów zbiorowych pracy wpisano 6 porozumień o zawieszeniu w części zakładowego układu zbiorowego pracy, zawartych wyłącznie na podstawie przepisów kodeksu pracy. Zawieszeniu uległy przede wszystkim postanowienia dotyczące premii regulaminowych, uznaniowych,wynagrodzeń zasadniczych (obniżenia) oraz w jednym przypadku dodatków stażowych. W części porozumień zawieszających, zamieszczone zostały dodatkowe postanowienia zastrzegające wypłatę zawieszonych świadczeń po upływie okresu zawieszenia. W 2 przypadkach, w związku z brakiem zgody organizacji związkowych na zawieszenie części układu, nastąpiło wypowiedzenie w całości zakładowego układu zbiorowego pracy. Na łączną liczbę 33 porozumień dotyczących zastosowania mniej korzystnych warunków na podstawie ustawy antykryzysowej 7 przypadków dotyczyło ograniczenia postanowień układów zakładowych. Obniżano przede wszystkim poziom wynagrodzeń zasadniczych oraz zawieszano postanowienia regulaminów funduszy socjalnych.

Niezależnie od przepisów ustawy antykryzysowej, obowiązujące dotychczas przepisy prawa pracy, przewidują możliwość zawarcia innego rodzaju porozumienia o zawieszeniu stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy, określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy, z wyłączeniem przepisów Kodeksu pracy oraz przepisów innych ustaw i aktów wykonawczych, w tym również warunków pracy i płacy wynikających z umów o pracę tj.art.9 1 kodeksu pracy oraz 23 1a kodeksu pracy. W omawianym okresie pracodawcy, niezależnie od postanowień ustawy antykryzysowej stosowali również omówione rozwiązania kodeksu pracy tj. art. 9 1 kp i 23 1a kp.

Dane liczbowe dot. „ porozumień antykryzysowych”.

Dostępne dane odnośnie zawartych porozumień ”antykryzysowych”, w okresie od dnia 01.04.2020 r. do dnia 08.05.2020 r. przedstawiają się następująco:

1. Ogólna liczba zarejestrowanych tzw. porozumień antykryzysowych” określających warunki i tryb wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy przewidzianych w ustawie z dnia 31 marca 2020 r. o zmianie ustawy szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID 19 (Dz.U. z 2020 r. poz. 374 z późn. zmianami) wyniosła: 1191

W zestawieniu tym nie ujęto zgłoszonych do OIP w Gdańsku porozumień zawartych na podstawie art.9 1 kp. oraz 23 1a kp. w liczbie: 35.

2. Liczba porozumień dot. warunków i trybu wykonywania pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy ( art. 15 g ust.11 -15 ). 938

3. Liczba porozumień dot. warunków i trybu wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego ( art. 15 g ust.11-15 ). 396

4. Liczba porozumień o wprowadzeniu systemu równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 12 miesięcy (art.15zf ust.1,4,5 ). 63

5. Liczba porozumień o przedłużeniu okresu rozliczeniowego na podstawie przepisów kodeksu pracy, 8.

6. Liczba porozumień o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami (art.15zf ust.1, 4, 5) 43

7. Liczba anulowanych, zakończonych porozumień bądź wypowiedzianych.16.

Ze względu na obowiązek poddawania kwarantannie korespondencji kierowanej do PIP informacja o ilości zarejestrowanych porozumień nie obejmuje treści porozumień przesłanych przez pracodawców, które ze względów bezpieczeństwa nie zostały jeszcze zarejestrowane.

Podsumowanie.

Przepisy ustawy antykryzysowej nakazują pracodawcy przekazanie kopii porozumień właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy w terminie 5 dni roboczych od dnia zawarcia porozumienia. W związku z tym, że forma porozumienia jest dowolna, nie jest wymagane wypełnienie formularza udostępnionego w systemie teleinformatycznym, znaczny odsetek zgłoszeń wymagał uzupełnienia braków formalnych tj. uzupełnienia podpisów przedstawicieli pracowników, uzupełnienia dat oraz wskazania grup zawodowych objętych porozumieniami. W co najmniej kilkunastu przypadkach wystąpiły również braki formalne w postaci niedołączenia porozumienia. W kilku przypadkach konieczne było ponowne przesłanie porozumienia z uwagi na bardzo złą jakość dołączonych zdjęć lub skanów uniemożliwiających odczytanie porozumienia.

W związku,z wyznaczeniem przez przepisy ustawy antykryzysowej pięciodniowego terminu na przekazanie porozumień, przekazywane były one przede wszystkim po przez - PUAP, oraz drogą mejlową (następnie potwierdzane w formie papierowej). Przekazywane były również drogą pocztową oraz pocztą kurierską. Pomimo, starań czynionych przez pracodawców, ich pełnomocników zachowanie pięciodniowego terminu na przekazanie porozumienia do właściwego okręgowego inspektoratu pracy w wielu przypadkach nie było możliwe i szereg porozumień złożonych zostało z uchybieniem terminu.

Zauważalnym problemem jest również prawidłowe ustalenie właściwości miejscowej, szczególnie gdy pracodawca posiada rozbudowaną strukturę wielooddziałową.

Przepisy ustawy nakładają obowiązek, wskazania w porozumieniu grup zawodowych objętych przestojem ekonomicznym lub obniżonym wymiarem czasu pracy. W tym zakresie, w początkowym okresie obowiązywania ustawy, pojawiły się pewne nieprawidłowości. Porozumienia dotyczące przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy nie wskazywały grup zawodowych lecz konkretnych pracowników ( imiona i nazwiska). Do takich porozumień zawierane były w późniejszym okresie aneksy, określające grupy zawodowe objęte przestojem ekonomicznym czy obniżonym wymiarem czasu pracy, często na skutek informacji uzyskanych również z PUP lub WUP.

Nadmienić należy, iż w kwestii możliwości wprowadzenia zróżnicowanych rozwiązań w obrębie poszczególnych grup zawodowych, szczególnie tych obejmujących znaczne liczby pracowników, pojawiały się spore wątpliwości pracodawców co do prawidlowości takich postanowień (pod kątem ewentualnego zarzutu nierównego traktowania w zatrudnieniu bądź dyskryminacji).

Innym, równie częstym uchybieniem, szczególnie w początkowym okresie obowiązywania ustawy antykryzysowej, było podpisanie ww. porozumień wyłącznie przez jednego przedstawiciela pracowników. Wpływające obecnie porozumienia, zawierane są przez co najmniej dwóch przedstawicieli pracowników, zauważalne jest nawet zwiększenie liczby przedstawicieli pracowników donp. 5 osób.

Do OIP w Gdańsku zgłaszane również były tzw. ”porozumienia”, które nie przyjęły formy porozumienia lecz np. obwieszczenia, protokołu z telekonferencji, informacji e-mail zawartym porozumieniu lub porozumienia w formie aneksu zawierane indywidualnie z każdym z pracowników.

W powiadomieniach o zawartych porozumieniach, kierowanych do OIP w Gdańsku, zawierane były również informacje o sposobie wyboru przedstawicieli pracowników,tj. informacje o przeprowadzeniu tych wyborów m.in. z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej lub przedstawianie kopii dokumentów, protokołów z wyborów. W przypadku trudności w przeprowadzeniu wyborów przedstawicieli pracowników z powodu COVID-19,w szczególności wywołanych nieobecnością pracowników, trwającym przestojem lub wykonywaniem przez część pracowników pracy zdalnej, porozumienie zawierane były z przedstawicielami pracowników wybranymi przez pracowników uprzednio dla innych celów przewidzianych w przepisach prawa pracy, i taka informacja również była zamieszczana we wniosku.

W zakresie prawidłowości przekazywanych do OIP w Gdańsku porozumień antykryzysowych udzielano odpowiedzi zarówno na pytania dotyczące wyłącznie kwestii formalnych, związanych z wynikającym z art. 15g ust. 11 lub 15zf ust. 6 ustawy obowiązkiem pracodawcy do przekazania kopii zawartego z przedstawicielstwem pracowniczym porozumienia właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy, jak również dotyczących szeroko pojętej wykładni przepisów dotyczących porozumień zbiorowych zawieranych na podstawie art. 15g/15zf i innych instrumentów wprowadzanych przez pracodawców w związku z przeciwdziałaniem COVID-19.

Zapytania dotyczyły przede wszystkim zagadnień związanych z zawarciem samego porozumienia, czyli dokonania oceny zgodności z prawem konkretnych porozumień zawartych z przedstawicielstwem pracowników, możliwości określenia w porozumieniu z pracownikami innej daty wejścia w życie jego postanowień (z mocą przyszłą, lub z mocą wsteczną), określenia w porozumieniu dopuszczalnych granic obniżenia wynagrodzenia przy obniżeniu wymiaru czasu pracy, określenia granicy dopuszczalnego obniżenia wynagrodzenia na podstawie art. 15g ust. 8 ustawy, konieczności zmiany rozwiązania porozumienia w sytuacji późniejszego dopuszczenia do pracy pracowników objętych przestojem, możliwość objęcia zleceniobiorców porozumieniem w trybie 15g ustawy antykryzysowej.

Drugi blok zagadnień to zapytania dotyczące stosowania porozumienia tj. konieczności dokonania wypowiedzenia zmieniającego, możliwości udzielenia urlopu w trakcie przestoju ekonomicznego oraz sposobu liczenia wynagrodzenia urlopowego, procedura zwolnień grupowych i zmiana warunków zatrudnienia na podstawie art. 15g/15zf ustawy, korzystanie z dofinansowania do wynagrodzeń pracowników a listy płac, dopuszczalność jednoczesnego objęcia pracowników przestojem ekonomicznym i obniżonym wymiarem czasu pracy.

Wśród zgłoszonych porozumień, na dzień sporządzenia niniejszego opracowania, nie odnotowano takich, które dotyczyłyby pracodawców objętych postanowieniami układów ponadzakładowych.

Analiza porozumień wskazuje, że porozumienia zasadniczo zawierane są we wszystkich branżach gospodarki narodowej. Nie jest możliwe, w chwili obecnej wskazanie grupy podmiotów gospodarczych, które zawarły największą liczbę porozumień. Natomiast jeżeli chodzi o reprezentację strony pracowniczej to zdecydowanie większa ilość porozumień dotychczas zawartych jest uzgadniana z przedstawicielami pracowników.

Opracowanie:

Sekcja Prewencji i Promocji OIP Gdańsk