Ogólnopolskie Porozumienie Związków Zawodowych zauważa, że dotychczasowe deklaracje i zapewnienie rządu o potrzebie zmniejszenia luki płacowej okazały się niewystarczające. Luka płacowa zamiast maleć rośnie. Wprowadzając nowe rozwiązania możemy poprawić sytuację kobiet na rynku pracy. Jednym z nich jest monitoring wynagrodzeń w przedsiębiorstwach i większa transparentność przy ich ustalaniu.   

Chociaż zasada równości wynagrodzeń za taką samą pracę została wprowadzona już w traktacie rzymskim z 1957 r., stanowiącym podstawę prawną istnienia i funkcjonowania Wspólnoty Europejskiej, wciąż niezbędne są działania na rzecz jej pełnego urzeczywistnienia.

W Polsce prawo do jednakowego wynagrodzenia gwarantuje kobietom i mężczyznom Konsytuacja RP, która w art. 33 ust. 2 stanowi, że „Kobieta i mężczyzna mają w szczególności równe prawo do kształcenia, zatrudnienia i awansów, do jednakowego wynagradzania za pracę jednakowej wartości, do zabezpieczenia społecznego oraz do zajmowania stanowisk, pełnienia funkcji oraz uzyskiwania godności publicznych i odznaczeń”. Z kolei zgodnie z przepisami Kodeksu pracy (art. 112), „Pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków, dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu”. Ponadto stosownie do art. 183c Kodeksu pracy „Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości”.

Wydawać by się mogło zatem, że prawo chroni kobiety przed dyskryminacją płacową w sposób wystarczający. W rzeczywistości jednak, polskie ustawodawstwo nie zapewnia im skutecznej ochrony w tym zakresie, a podejmowane przez rząd działania, ograniczające różnicę w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn (tzw. lukę płacową), okazują się nieskuteczne.

Luka płacowa to procentowa różnica w średnich zarobkach kobiet i mężczyzn. W Polsce, w zależności od przyjętej metodologii badań, kobiety zarabiają średnio od 8,8% do 19,9% mniej niż mężczyźni.

Według danych Europejskiego Urzędu Statystycznego (Eurostat) kobiety w Unii Europejskiej zarabiają średnio prawie 15% mniej od mężczyzn. Sytuacja w państwach członkowskich jest bardzo zróżnicowana. Największą lukę płacową między kobietami a mężczyznami odnotowano w Estonii (22,7%), Niemczech (20,9%) i Czechach (20,1%), a krajem UE o najniższej różnicy w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn jest Rumunia (3%). W Polsce luka płacowa wyniosła w 2018 r. 8,8%. Mimo znacząco niższego wyniku na tle innych państw UE zauważalny jest trend wzrostu różnicy (o 1,6 p.p.) pomiędzy wynagrodzeniem kobiet i mężczyzn w Polsce. W 2016 r. luka płacowa na polskim rynku pracy wynosiła bowiem 7,2%. Trzeba przy tym pamiętać, że dane Eurostatu nie biorą pod uwagę wszystkich branż, dotyczą tylko przedsiębiorstw zatrudniających 10 i więcej osób oraz uwzględniają tylko niektóre sektory gospodarki, w których nie występują duże różnice w wynagrodzeniach pomiędzy kobietami i mężczyznami. Gdybyśmy uwzględnili większą liczbę badanych branż oraz inne zmienne, takie jak np. wykształcenie czy staż pracy na podobnych stanowiskach, różnica w średnich płacach kobiet i mężczyzn byłaby w rzeczywistości większa, co dobrze obrazują dane Głównego Urzędu Statystycznego (GUS).

Z danych tych wynika, że różnica pomiędzy wynagrodzeniami kobiet i mężczyzn wynosiła w 2018 r. 19,9%. W porównaniu z wynikami z poprzedniego badania wynagrodzeń, zrealizowanego w 2016 r., luka płacowa powiększyła się o 1,4 p.p. Według danych GUS przeciętne miesięczne wynagrodzenie brutto w październiku 2018 r. wyniosło 5003,78 zł. Mężczyźni osiągnęli przeciętne wynagrodzenie o 8,9% (443,46 zł) wyższe, a kobiety niższe o 9,2% (460,42 zł). Oznacza to, że przeciętne wynagrodzenie mężczyzn było o 19,9% (903,88 zł) wyższe od przeciętnego wynagrodzenia kobiet. Jeśli chodzi z kolei o przeciętne godzinowe wynagrodzenie to ogółem wyniosło ono 27,79 zł. Mężczyźni osiągnęli stawkę o 6% wyższą (o 1,68 zł), a kobiety o 6,7% (o 1,85 zł) niższą. Zatem przeciętne godzinowe wynagrodzenie brutto mężczyzn było o 13,6% (o 3,53 zł) wyższe od stawki kobiet.

Wielkość luki płacowej w Polsce bywa różna w zależności od zawodu wykonywanego przez kobiety i mężczyzn. Największe rozmiary przybiera na stanowiskach specjalistycznych i menedżerskich. Pracownice zatrudnione na najwyższych szczeblach zarządzania (jako przedstawicielki władz publicznych, wyższe urzędniczki i kierowniczki) otrzymywały wynagrodzenie o 26% niższe niż mężczyźni wykonujący podobny zawód. Najmniejsze różnice w zarobkach kobiet i mężczyzn odnotowano w grupie pracowników biurowych oraz rolników i zawodów pokrewnych. Rozpiętość dysproporcji w zarobkach kobiet i mężczyzn zmienia się w zależności od branży, w której są oni zatrudnieni. Przeciętne wynagrodzenia kobiet są wyższe jedynie w budownictwie oraz w transporcie i gospodarce magazynowej. Niższych zarobków niż mężczyźni kobiety mogą się spodziewać nawet w branżach tak silnie sfeminizowanych, jak edukacja czy opieka zdrowotna i pomoc społeczna. Największe wartości luka płacowa osiąga w oferujących wysokie wynagrodzenia sekcjach związanych z działalnością finansową i ubezpieczeniami oraz informacją i komunikacją.

Lukę płacową powoduje wiele czynników ekonomicznych, ale też kulturowych. Statystyki wskazują, że kobiety awansują wolniej i rzadziej niż mężczyźni. Nie pełnią tak często najwyższych stanowisk w organizacjach (tzw. szklany sufit). Częściej pracują w nisko opłacanych sektorach gospodarki, są bardziej skłonne pracować w niepełnym wymiarze czasu pracy i nie pracują tak często jak mężczyźni w godzinach nadliczbowych, co wynika z ich większego, z różnych powodów, zaangażowania w prowadzenie domu oraz sprawowania opieki nad dziećmi i chorymi lub niesprawnymi członkami rodziny. Powoduje to zmniejszenie szans na rozwój zawodowy i pomijanie w awansach. Nie bez znaczenia jest także przerwa w pracy związana z macierzyństwem i przyjęty podział ról społecznych. W rezultacie niższych zarobków, mniejszej liczby przepracowanych godzin i lat oraz dłuższego trwania życia kobiety mają niższe świadczenia emerytalne i są bardziej narażone na ubóstwo niż mężczyźni. Niepokojące jest, że różnica w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn może się pogorszyć z powodu rozprzestrzeniania się wirusa SARS-CoV-2. Wiele kobiet pracuje bowiem w sektorach najbardziej dotkniętych obostrzeniami np. sektorze usług, w tym w restauracjach i hotelach.

Pomimo obowiązywania w Polsce wielu przepisów chroniących przed dyskryminacją płacową, realizacja praw pracowników, w tym kobiet jest w praktyce utrudniona. Trzeba pamiętać, że uzyskanie odszkodowania za dyskryminację ma charakter indywidualny. Tymczasem osoba, która czuje się dyskryminowana, występuje o odszkodowanie nie mając żadnych informacji o poziomie płac i luce płacowej w swojej firmie czy instytucji. Dlatego OPZZ uważa, że należy wprowadzić instrument prawny, który służyłby równości wobec płci w polityce płacowej stosowanej przez pracodawców. U wszystkich pracodawców zatrudniających ponad 20 pracowników powinien istnieć obowiązek monitoringu i corocznego informowania ministra właściwego do spraw pracy o procentowej różnicy w poziomie płac kobiet i mężczyzn u danego pracodawcy. Rozwiązanie to zachęciłoby firmy do głębszej analizy różnic płacowych według płci w danej jednostce i prezentacji wyników. W przypadku identyfikacji u danego pracodawcy różnic płacowych, instrument zobowiązywałby go do podjęcia działań naprawczych.

(nq)