Realizacja rządowej Strategii na rzecz Odpowiedzialnego Rozwoju wymaga wyższych płac, m.in. w przedsiębiorstwach. W przeciwnym razie Polska jeszcze długo nie wydostanie się z pułapki średniego dochodu. Kondycja finansowa przedsiębiorstw i wypracowane przez nie zyski stanowią korzystną przestrzeń dla negocjowania wzrostu wynagrodzeń przez związki zawodowe. Potrzeba wzrostu wynagrodzeń pracowników wynika z ich generalnie niskiego poziomu. Wyższy wzrost płac pracowników jest uzasadniony także z uwagi na rosnące koszty życia, o czym świadczą dane opisujące kształtowanie się poziomu inflacji. Wzrost dochodów od dyspozycji gospodarstw domowych jest istotny, skoro sam rząd przyjął założenie, że to popyt konsumpcyjny ma być kluczowym komponentem wzrostu PKB w 2020 r. i 2021 r.

Doświadczenie minionych lat pokazało, że uchylenie ustawy z dnia 16 grudnia 1994 r. o negocjacyjnym systemie kształtowania przyrostu przeciętnych wynagrodzeń u przedsiębiorców pozbawiło, w wielu przypadkach, przedstawicieli pracowników skutecznego narzędzia wpływania na kształtowanie funduszu płac w przedsiębiorstwie.

Zgodnie z ww. ustawą, przepisy prawa regulowały mechanizm negocjacji w sprawie kształtowania przyrostu przeciętnych wynagrodzeń u przedsiębiorców. Mechanizm ten miał zastosowanie do podmiotów gospodarki narodowej prowadzących działalność gospodarczą, w tym również jednostek organizacyjnych działających na podstawie prawa bankowego, prawa o publicznym obrocie papierami wartościowymi i funduszach powierniczych, przepisów ustawy o działalności ubezpieczeniowej, a także samodzielnych zakładów opieki zdrowotnej zatrudniających powyżej 50 osób.

Przepisy ustawy upoważniały Trójstronną Komisję do Spraw Społeczno-Gospodarczych do uzgodnienia wskaźników wzrostu przeciętnych wynagrodzeń zaliczanych w ciężar kosztów u przedsiębiorców. Corocznie, Komisja Trójstronna, na podstawie otrzymanych od rządu informacji, określała, w drodze uchwały, roczny wskaźniki przyrostu przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia wraz ze wskaźnikami kwartalnymi. Jeżeli Trójstronna Komisja nie wywiązała się z obowiązków w terminie, wskaźnik ten określała Rada Ministrów.

Po uchyleniu ustawy o negocjacyjnym systemie kształtowania przyrostu przeciętnych wynagrodzeń u przedsiębiorców brak jest mechanizmu oddziaływania na negocjacje płacowe ze szczebla krajowego. Wzrost płac ustalają samodzielnie strony uprawnione do zawarcia zakładowego układu zbiorowego pracy, tzn. zakładowe organizacje związkowe i pracodawca.

Uważamy, że prowadzenie negocjacji płacowych w firmach nadal powinno odbywać się przy zachowaniu pełnej suwerenności podmiotów dialogu społecznego, tzn. organizacji związkowych i pracodawców. Tak jak dotychczas wzrost wynagrodzeń na szczeblu przedsiębiorstwa musi być oparty na możliwościach i sytuacji finansowej każdego z przedsiębiorców. Poszukiwanie kompromisu w negocjacjach może być jednak łatwiejsze, jeśli w proces ten zaangażują się reprezentatywne centrale związkowe i organizacje pracodawców, tworzące Radę Dialogu Społecznego, które każdego roku będą ustalały rekomendowany wskaźnik przyrostu wynagrodzeń na kolejny rok. Celem OPZZ jest zatem wprowadzenie stałego mechanizmu ustalania wskaźnika przyrostu wynagrodzeń na dany rok oraz obligatoryjność corocznych negocjacji płacowych w przedsiębiorstwie w oparciu o ten wskaźnik.

W trakcie negocjacji należy jednak pamiętać, że podstawowym wyznacznikiem określenia wysokości wskaźnika przyrostu przeciętnego wynagrodzenia u danego przedsiębiorcy powinna być zawsze jego sytuacja finansowa.

Analizę sytuacji finansowej przedsiębiorcy można przeprowadzić na podstawie danych o wynikach finansowych (np. zysk netto lub strata netto), a także w oparciu o inne wskaźniki np. obliczone na bazie informacji ze sprawozdania GUS-F01, dodatkowych danych bilansowych oraz rocznych sprawozdań finansowych.

W analizach można wziąć pod uwagę np.:

  • wynik finansowy na poszczególnych rodzajach działalności (działalność operacyjna, działalność finansowa, całokształt obrotu),
  • rentowność obrotu netto,
  • rentowność majątku ogółem,
  • rentowność kapitałów własnych,
  • mechanizm dźwigni finansowej,
  • wskaźnik poziomu kosztów,
  • wydajność pracy na 1 zatrudnionego,
  • wskaźnik płynności I stopnia,
  • wskaźnik płynności II stopnia,
  • wskaźnik płynności III stopnia,
  • wskaźnik obrotu zapasami,
  • wskaźnik obrotu należnościami.

Warto także wykorzystać informacje dodatkowe, takie jak:

  • sytuacja społeczna w podmiocie,
  • poziom zatrudnienia,
  • ogólny poziom zadłużenia,
  • terminowość regulowania zobowiązań wobec budżetu państwa np. FUS, NFOŚ,
  • zdolność kredytową,
  • zagrożenie działalności spółki,
  • działania restrukturyzacyjne.

Warszawa, dnia 3 sierpnia 2020 r.

Sporządził: Norbert Kusiak, dyrektor Wydziału Polityki Gospodarczej i Funduszy Strukturalnych