Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 roku w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów (Dyrektywa „Work-life balance”) ustanawia minimalne wymagania mające na celu:

  • osiągnięcie równości kobiet i mężczyzn pod względem szans na rynku pracy i traktowania w miejscu pracy,
  • ułatwienie pracownikom będącym rodzicami lub opiekunom godzenie życia zawodowego z rodzinnym.

W związku z powyższym Dyrektywa przewiduje szereg indywidualnych praw związanych z urlopem ojcowskim, urlopem rodzicielskim i urlopem opiekuńczym oraz elastyczną organizacją pracy dla pracowników będących rodzicami lub opiekunami.

Wśród najważniejszych kwestii wymagających przeniesienia do krajowego prawa pracy, znajdują się następujące rozwiązania:

1) reguła nieprzenoszalnego co najmniej dwumiesięcznego urlopu rodzicielskiego dla każdego z rodziców, możliwego do wykorzystania do 8 roku życia dziecka.

Dyrektywa przewiduje, aby co najmniej dwa miesiące urlopu rodzicielskiego były dostępne dla każdego rodzica wyłącznie i aby nie mogły one zostać przeniesione na drugiego z nich. Zasada ta ma zachęcić ojców do korzystania z przysługującego im prawa do tego urlopu, a także ułatwić powrót matek na rynek pracy po okresie urlopu rodzicielskiego

Należy zauważyć, że zgodnie z zasadami zawartymi w Kodeksie pracy, całość urlopu rodzicielskiego (32 lub 34 tygodnie) może być wykorzystana przez jedną osobę (zazwyczaj matkę) w całości, jeżeli rodzice tak zadecydują, do końca roku kalendarzowego w którym dziecko kończy 6 rok życia.

W razie wprowadzenia nieprzenoszalnego urlopu rodzicielskiego może zaistnieć sytuacja, w której ta część urlopu - w razie jej niewykorzystania przez drugiego rodzica - przepadnie. Warto zatem zarekomendować zapis, aby obecne wymiary urlopu rodzicielskiego zostały wydłużone o 2 miesiące „nieprzenoszalnego” urlopu.

2) wprowadzenie urlopu opiekuńczego do 5 dni roboczych w roku, umożliwiającego zapewnienie osobistej opieki lub wsparcia krewnemu lub osobie zamieszkującej z pracownikiem w tym samym gospodarstwie domowym, którzy wymagają znacznej opieki lub znacznego wsparcia z poważnych względów medycznych.

Celem tego zapisu jest zapewnienie mężczyznom i kobietom pełniącym obowiązki opiekuńcze, większych możliwości pozostania na rynku pracy. Warto również pamiętać o tym, że przewiduje się stały wzrost zapotrzebowania na opiekę ze względu na starzenie się społeczeństwa i wynikające z niego upowszechnianie się ograniczeń związanych z wiekiem.

Obecnie w Kodeksie pracy znajduje się przepis o zwolnieniu przysługującym pracownikowi – w związku z wychowywaniem dziecka do 14 roku życia - w wymiarze 16 godzin lub 2 dni, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia (art. 188 K. p. ) Dyrektywa idzie zatem znacznie dalej, zarówno w zakresie podmiotowym (syn, córka, matka, ojciec, małżonek, partner), jak i czasowym.

3) prawo do czasu wolnego od pracy z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli niezbędna jest natychmiastowa obecność pracownika.

Jest to dość enigmatycznie sformułowane prawo, które będzie wymagało uściślenia. Warto wspomnieć w tym miejscu, że Dyrektywa nie nakłada obowiązku zapewnienia pracownikom wynagrodzenia ani innego świadczenia za taki czas wolny.

4) zapewnienie, aby pracownicy posiadający dzieci do określonego wieku - co najmniej do 8 lat - mieli prawo do występowania z wnioskiem o elastyczną organizację pracy w celu sprawowania opieki.

Ustawodawca unijny wskazuje, że mając na uwadze potrzeby pracowników powinni oni mieć prawo do wystąpienia z wnioskiem o elastyczną organizację pracy w celu dostosowania swojej organizacji pracy, w tym - tam gdzie jest to możliwe - przez wykorzystanie pracy zdalnej, elastycznych rozkładów czasu pracy lub zmniejszenie wymiaru czasu pracy, tak aby umożliwić im sprawowanie opieki.

Polska ma czas do 2 sierpnia br. na wdrożenie zapisów Dyrektywy do krajowego porządku prawnego.

Kończąc warto nadmienić, że w ramach nowelizacji Kodeksu pracy planujemy dodać przepis wprowadzający2 i 3 płatną przerwę w pracy dla pracownika w razie, gdy jego dobowy wymiar pracy jest dłuższy niż 9 i 16 godzin pracy. Tego typu zapis został uzgodniony przez partnerów społecznych w „Porozumieniu strony pracowników oraz strony pracodawców RDS na rzecz aktywnego starzenia”.


Przygotował:

Paweł Śmigielski

Dyrektor Wydziału prawno-organizacyjnego OPZZ