Skończyły się prace Komisji Kodyfikacyjnej prawa pracy. Nakreślone przez nią kierunki działań były omawiane w Radzie Dialogu Społecznego, a w jej skład wchodzili między innymi przedstawiciele partnerów społecznych.

Powołana we wrześniu 2016 roku Komisja Kodyfikacyjna Prawa Pracy miała za zadanie „naprawić” prawo pracy, a tym samym stworzyć nowoczesne, zrozumiałe i sprawiedliwe rozwiązania. 14 marca br. Komisja przyjęła projekty nowego „Kodeksu pracy” oraz „Kodeksu zbiorowego prawa pracy”. Poza trudnym zadaniem zgromadzenia przepisów kilkunastu obecnych ustaw w dwóch kodeksach, Komisja zaproponowała wiele nowych regulacji, dotychczas nieistniejących w polskim prawie pracy. Przedstawione propozycje wywołały ożywioną dyskusję w wielu środowiskach.

W przyjętych projektach znalazły się rozwiązania, nad którymi warto prowadzić dalsze rozmowy w Radzie Dialogu Społecznego. Są to między innymi: domniemanie istnienia stosunku pracy, wyższy dodatek za pracę w nocy – 20% stawki godzinowej wynikającej z wynagrodzenia zasadniczego pracownika, wprowadzenie 26-dniowego wymiaru urlopu wypoczynkowego dla wszystkich pracowników bez względu na staż pracy czy obligatoryjność inicjowania rokowań układowych przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 50 pracowników, u którego działa zakładowe przedstawicielstwo związkowe. Wszystkie te rozwiązania OPZZ promuje od lat, a projekt wydłużenia urlopu wypoczynkowego złożyliśmy w Radzie Dialogu Społecznego.

Niestety w projektach zamieszczono też szereg zapisów, które znacząco osłabiają pozycję pracownika, a tym samym podważają funkcję ochronną prawa pracy w gospodarce rynkowej. Dotyczy to przede wszystkim wprowadzenia nowych rodzajów umów, które przyczyniłyby się do dalszego uelastycznienia rynku pracy i pogorszenia sytuacji pracowników. Członkowie Komisji argumentowali, że wprowadzenie tych rozwiązań ograniczy liczbę umów cywilno-prawnych. Tymczasem wydaje się, że nowe regulacje raczej wpłynęłyby na zmniejszenie skali umów na czas nieokreślony.

Wśród nowych propozycji są umowy: o pracę na czas wykonywania pracy dorywczej, o pracę sezonową, nieetatowa umowa o pracę. Najbardziej bulwersującą nową formą zatrudnienia byłaby umowa wzorowana na brytyjskim kontrakcie zero godzin. W jej ramach pracownik miałby opłacane składki, ale musiałby przez maksimum 16 godzin w tygodniu świadczyć pracę w tych godzinach, które ustalałby pracodawca. Polski rynek pracy już teraz jest bardzo elastyczny i wprowadzenie nowych form niestandardowego zatrudnienia miałoby negatywne skutki dla pracowników. Pracodawcy mają wiele możliwości zatrudniania pracowników w ramach elastycznych form, a zgodnie z danymi Państwowej Inspekcji Pracy około 25% umów zleceń powinno być etatami. W ocenie OPZZ nie ma potrzeby wprowadzania nowych rodzajów niestandardowych umów.

Antypracowniczych rozwiązań w nowym Kodeksie Pracy było niestety znacznie więcej. Komisja zaproponowała między innymi wydłużenie czasu trwania umów o pracę na okres próby do 182 dni, a w niektórych przypadkach nawet do 273 dni, dwutygodniowy okres wypowiedzenia w stosunku do części umów o pracę na czas określony czy wprowadzenie zasady, iż na urlopie lub zwolnieniu lekarskim pracodawca będzie mógł wypowiedzieć pracownikowi umowę o pracę na czas określony.

W nowym Kodeksie pojawiły się też bardzo niekorzystne rozwiązania dla osób pracujących w mikroprzedsiębiorstwach. Pracodawca mógłby im wypowiedzieć umowę o pracę na czas nieokreślony, jak i na określony bez wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie, zostałby zniesiony obowiązek prowadzenia ewidencji godzin pracy czy doszłoby do radykalnego ograniczenia ochrony pracownic w okresie ciąży.

Wśród pomysłów Komisji pojawiła się również propozycja, zgodnie, z którą pensja za 350 godzin nadliczbowych nie byłaby automatycznie wypłacana pracownikowi, ale trafiałaby na konto powiernicze prowadzone przez firmę. Pracodawca oddawałby to wynagrodzenie w przypadku zaistnienia szczególnych okoliczności organizacyjnych, np. załamania popytu lub negatywnych skutków sezonowości zapotrzebowania na pracę. W praktyce to pracodawca decydowałby, kiedy i w jaki sposób zwróci pracownikowi te pieniądze.

Nie do przyjęcia dla OPZZ są też przepisy modyfikujące funkcjonowanie organizacji związkowych na poziomie zakładu pracy. Niejasne są zasady dotyczące tzw. zakładowego przedstawicielstwa związkowego oraz brak przepisów dotyczących możliwości funkcjonowania międzyzakładowej organizacji związkowej.

Podzielamy pogląd, że obowiązujący Kodeks Pracy ma już kilkadziesiąt lat i w wielu aspektach nie wychodzi on naprzeciwko wyzwaniom współczesności. Zwiększenie elastyczności w stosunkach pracy i osłabienie roli związków zawodowych nie byłoby jednak dobrą zmianą. OPZZ jest gotów do dyskusji w Radzie Dialogu Społecznego nad zmianami w prawie pracy, ale nie mogą one pogarszać sytuacji pracowników, tym bardziej, gdy mamy trwały wzrost gospodarczy.