W trakcie 2019 roku strony zasiadające w Zespole problemowym Rady Dialogu Społecznego ds. prawa pracy (dalej Zespół) pracowały nad wieloma propozycjami zmiany prawa pracy, zarówno indywidualnego, jak i zbiorowego. Przemiany zachodzące na rynku pracy, porozumienia zawarte przez partnerów społecznych na poziomie europejskim, a także brak stosownych uregulowań w polskim prawie miały wpływ na zakres i treść przedstawianych rozwiązań. W trakcie prac Zespołu wykorzystywano również dorobek Komisji Kodyfikacyjnej Prawa Pracy, która w marcu 2018 roku przedstawiła projekty Kodeksu pracy oraz Kodeksu zbiorowego prawa pracy wraz z uzasadnieniami.

W pierwszej kolejności Zespół zajął się wypracowaniem rozwiązań legislacyjnych dotyczących wejścia na teren zakładu pracy przedstawicieli związku zawodowego, niezatrudnionych u danego pracodawcy, lecz którego pracownicy lub inne osoby wykonujące pracę zarobkową, są członkami tego związku. Strona związkowa wskazywała bowiem, iż w wielu firmach przedstawiciele związkowi (w tym doradcy, eksperci) mają problemy z wejściem na teren zakładu pracy, a tym samym wykonywanie działalności związkowej jest znacznie utrudnione. Ma to w szczególności miejsce w przypadku spotkań negocjacyjnych z pracodawcą, gdzie dysponowanie dodatkowym wsparciem merytorycznym może pozytywnie wpłynąć na treść i jakość wypracowanych rozwiązań w sferze praw i interesów pracowniczych.

Pracodawcy odmawiając przedstawicielom związkowym prawa wejścia na teren zakładu pracy czy też maksymalnie je utrudniając często wskazują na przepisy BHP, HACAP, zasady ochrony tajemnicy przedsiębiorstwa czy regulacje związane z RODO. Analizując obecne zapisy ustawy o związkach zawodowych należy zaznaczyć, iż nie regulują one wprost zasad wstępu na teren zakładu pracy przedstawicieli związków zawodowych ani też zasad prowadzenia przez nich działalności związkowej, zostawiając tą kwestię do uregulowania zwyczajom i praktyce zakładowej.

W celu prawidłowego określenia zasad wstępu pomocnymi były dokumenty Międzynarodowej Organizacji Pracy (MOP), w szczególności regulacje Konwencji nr 135 dotyczącej ochrony przedstawicieli pracowników w przedsiębiorstwach i przyznania im ułatwień, zgodnie z którą w przedsiębiorstwie będą przyznane przedstawicielom pracowników takie ułatwienia, które umożliwią im szybkie i skuteczne wykonywanie ich funkcji (art. 2 ust. 1) czy Zalecenia nr 143, w którym wyraźnie zaznaczono, iż przedstawiciele związku zawodowego, którzy nie są zatrudnieni w przedsiębiorstwie, lecz którego pracownicy są członkami tego związku, powinni mieć wolny dostęp do takiego przedsiębiorstwa (pkt 17. 1).

Bazując na ww. zapisach, jak i kierując się zasadami dialogu społecznego strona związkowa przedstawiła konkretny zapis do ustawy o związkach zawodowych, o następującej treści:

„Art. 332 1. Pracodawca zapewnia wolny dostęp na teren zakładu pracy przedstawicielom zakładowej organizacji związkowej lub przedstawicielom związku zawodowego, którzy nie są zatrudnieni u danego pracodawcy, lecz którego pracownicy lub inne osoby wykonujące pracę zarobkową, są członkami tego związku.”

Dodatkowo wyjaśniono, że szczegółowe zasady wejścia na teren zakładu pracy należy ustalić w układzie zbiorowym pracy lub odrębnym porozumieniu.W żadnym wypadku zasady te nie mogą jednak zmierzać do nieuzasadnionego ograniczenia lub wyłączenia prawa do wejścia na teren zakładu pracy.

Użyte w powyższej propozycji sformułowanie „wolny dostęp” jest zgodne z terminologią stosowaną przez MOP i może dotyczyć każdego przypadku blokowania wejścia na teren zakładu pracy, a także sytuacji, w której pracodawca wyrażając zgodę na wejście na teren zakładu pracy jednocześnie przydziela przedstawicielom związku zawodowego osobę towarzyszącą (np. pracownika ochrony), która na każdym etapie wizyty przysłuchuje się rozmowom czy bierze udział w spotkaniach związkowych. Taka sytuacja nie stanowi „wolnego dostępu”, gdyż obecność przedstawiciela pracodawcy znacząco ogranicza wykonywanie działalności związkowej.

Ponadto dążąc do zagwarantowania niezakłóconego wykonywania działalności przez zakład pracy, jak i prawa do swobody wykonywania działalności związków zawodowych, a także mając na uwadze unikanie sporów oraz współdziałanie w duchu dialogu i poszanowania zaproponowano wprowadzenie do obrotu prawnego „Zasad dobrej współpracy w zakresie wstępu przedstawicieli związków zawodowych na teren zakładu pracy oraz prowadzenia działalności informacyjnej” (dalej Zasady), czyli porozumienia zawartego przez stronę związkową i stronę pracodawców Rady Dialogu Społecznego. W Zasadach dookreślono, iż wolny wstęp na teren zakładu pracy oznacza:

  • taki stan, w którym organizacja związkowa może na terenie zakładu pracy, swobodnie prowadzić działalność związkową bez nieuzasadnionych ograniczeń lub utrudnień ze strony pracodawcy, w tym kontaktować się z pracownikami w celu informowania ich o potencjalnych korzyściach z przynależności związkowej,
  • dostęp do tych pomieszczeń na terenie zakładu pracy, w których przebywają osoby wykonujące pracę zarobkową, w godzinach pracy zakładu pracy oraz poza godzinami pracy np. do pomieszczeniach socjalnych,
  • brak retorsji ze strony pracodawcy wobec tych, z którymi kontaktowali się przedstawiciele zakładowej organizacji związkowej,
  • dostęp do wszystkich miejsc pracy w przedsiębiorstwie.

Ograniczenie dostępu do określonych miejsc w przedsiębiorstwie, zgodnie z Zasadami, może wynikać z przepisów prawa, wymogów bezpieczeństwa lub być uzależnione od określonego zadania realizowanego przez przedstawicieli zakładowej (międzyzakładowej) organizacji związkowej.

W odpowiedzi na postulaty strony związkowej co do konieczności podjęcia dwóch działań, a mianowicie wprowadzenia zmian legislacyjnych do ustawy o związkach zawodowych oraz zawarcia porozumienia, generalnie stanowiącego zbiór dobrych praktyk, strona pracodawców zajęła negatywne stanowisko co do zaproponowanej zmiany ustawy związkowej, godząc się jedynie na podjęcie działań w kierunku wyznaczenia ogólnych wytycznych dla firm, które na poziomie zakładowym będą zawierały porozumienia z organizacjami związkowymi. W dalszych pracach Zespołu strona pracodawców przedstawiła swój projekt zmiany ustawy o związkach zawodowych w następującej formie:

„Art. 332 1. Pracodawca określa na zasadach odrębnego porozumienia dostęp na teren zakładu pracy przedstawicielom zakładowej organizacji związkowej lub przedstawicielom związku zawodowego, którzy nie są zatrudnieni u danego pracodawcy, lecz którego pracownicy lub inne osoby wykonujące pracę zarobkową, są członkami tego związku”.

Ponadto pracodawcy przedstawili swoją wersję zasad wstępu na teren zakładu pracy przedstawicieli związkowych i ekspertów, nie będących pracownikami. W dokumencie tym znalazły się takie propozycje jak: korzystanie z pomocy ekspertów związkowych tylko po uprzednim osiągnięciu porozumienia z pracodawcą i dopełnieniu formalności związanych z przestrzeganiem tajemnicy przedsiębiorstwa, czy też zakaz ingerencji przedstawicieli ponadzakładowych struktur związkowych w dialog zakładowy.

Obok kwestii wstępu działaczy związkowych do firmy, w Zespole próbowano osiągnąć porozumienie co do zasad prowadzenia przez związek zawodowy działalności informacyjnej na terenie zakładu pracy. Obowiązujące przepisy w niewystarczający sposób regulują tą kwestię, co niejednokrotnie powoduje poważne konflikty z pracodawcą. Nie ma bowiem regulacji wskazujących np. na sposób rozprowadzania wśród osób wykonujących pracę zarobkową biuletynów informacyjnych, broszur, publikacji i opracowań związkowych, odnoszących się do normalnej działalności związkowej czy też wywieszania komunikatów związkowych w miejscach, do których zatrudnieni mają łatwy dostęp.

W tym zakresie strony przedstawiły bardzo podobne propozycje zapisów legislacyjnych, które generalnie stanowią iż „Zakładowej organizacji związkowej przysługuje prawo do prowadzenia działalności informacyjnej na terenie zakładu pracy, w tym do wywieszania komunikatów związkowych oraz rozprowadzania wśród osób wykonujących pracę zarobkową opracowań związkowych, odnoszących się do normalnej działalności związkowej”. Szczegółowe zasady prowadzenia działalności informacyjnej powinny być uzgodnione w porozumieniu z tym, iż strona związkowa w swej propozycji zapisu dodaje, że ustalone w zakładzie pracy zasady nie mogą zmierzać do nieuzasadnionego ograniczenia lub wyłączenia prawa do prowadzenia działalności informacyjnej. Zaznaczono przy tym, że wywieszanie komunikatów i rozprowadzanie opracowań związkowych nie powinno utrudniać normalnej działalności przedsiębiorstwa ani naruszać w nim zasad schludności.

W trakcie negocjacji w Zespole organizacje związkowe wyraźnie podkreśliły, że odmowa wstępu na teren zakładu pracy lub utrudnianie lub uniemożliwianie prowadzenia działalności informacyjnej będzie stanowić przestępstwo, o którym mowa w art. 35 ust. 1 pkt. 2 ustawy o związkach zawodowych.

Partnerzy społeczni w 2019 roku podjęli również kompleksowe prace nad wdrożeniem w Polsce ramowego porozumienia europejskich partnerów społecznych dotyczącego aktywnego starzenia się i podejścia międzypokoleniowego. Przeprowadzane badania pokazują bowiem, iż Europa starzeje się, a co za tym idzie odsetek starszych osób na rynku pracy jest coraz bardziej znaczący. Liczba nowych, młodych pracowników z roku na rok systematycznie maleje. Obserwując zachodzące w społeczeństwach zmiany należy podjąć odpowiednie działania, które będą zmierzały do utrzymania w zatrudnieniu starszych pracowników i bardziej efektywnego wykorzystania ich wiedzy, doświadczenia oraz umiejętności. Zdaniem sygnatariuszy ramowego porozumienia, ogólne ramy działania w każdym kraju powinny mieć na celu:

  • podniesienie świadomości i zrozumienie wyzwań i możliwości wynikających ze zmian demograficznych wśród pracodawców, pracowników i ich przedstawicieli,
  • zapewnienie pracodawcom, pracownikom i ich przedstawicielom na każdym szczeblu praktycznych sposobów i/lub rozwiązań do efektywnego promowania i zarządzania aktywnym starzeniem,
  • zagwarantowanie i utrzymanie zdrowego, bezpiecznego i produktywnego środowiska pracy,
  • promowanie innowacyjnego podejścia do cyklu życia zawodowego z wydajnymi i dobrej jakości miejscami pracy, które umożliwiają pracownikom pozostanie na rynku pracy do osiągnięcia wieku emerytalnego,
  • ułatwienie wymiany, wzajemnej współpracy i promowanie konkretnych działań zmierzających do przekazywania wiedzy i doświadczenia między pokoleniami w miejscu pracy.

Kierując się powyższymi wskazówkami strona związkowa zgłosiła wiele postulatów, mających na celu umożliwienie pracownikom wykonywania bezpiecznej i zdrowej pracy do czasu osiągnięcia przez nich wieku emerytalnego. Wśród tych propozycji znalazły się rozwiązania dotyczące w szczególności czasu pracy starszych pracowników oraz kwestii mentoringu. Związkowcy zaproponowali przy tym, aby określenie „starszy pracownik” oznaczało pracownika na 5 lat przed uzyskaniem powszechnego wieku emerytalnego (a więc kobieta pracownik 55 plus oraz mężczyzna pracownik 60 plus).

W odniesieniu do zmian legislacyjnych przedstawiciele związkowi wskazali na konieczność wprowadzenia:

  • dodatkowej przerwy (drugiej) trwającej co najmniej 15 minut, wliczanej do czasu pracy, jeżeli dobowy wymiar pracy pracownika byłby dłuższy niż 9 godzin pracy. Jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika byłby dłuższy niż 16 godzin, pracownikowi przysługiwałaby kolejna (trzecia) przerwa w pracy, licząca co najmniej 15 minut, wliczana do czasu pracy (proponowana regulacja dotyczyłaby wszystkich pracowników, niezależnie od ich wieku). W trakcie prac nad tym rozwiązaniem wskazano na szeroką skalę zastrzeżeń (konkluzji negatywnych) w odniesieniu do Polski podczas oceny realizacji prawa do wypoczynku wynikającego z Europejskiej Karty Społecznej. W tym miejscu należy podkreślić, iż postulat ten uzyskał akceptację strony pracodawców, co może doprowadzić do szybkiej zmiany legislacyjnej w Kodeksie pracy,
  • zgody starszego pracownika na jego zatrudnienie w porze nocnej lub wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych z uwagi na szczególne potrzeby pracodawcy. Osoba zbliżająca się do granicy wieku emerytalnego, a równocześnie planująca kontynuowanie zatrudnienia po jej osiągnięciu, może chcieć zmniejszyć intensywność pracy, tak aby pozwoliło to jej na zachowanie dłuższej aktywności zawodowej. Nie ulega wątpliwości, że praca w nocy i w „nadgodzinach” jest dla sporej grupy pracowników czynnikiem zdecydowanie obciążającym. Pozostawienie starszemu pracownikowi większej autonomii w odniesieniu do gospodarowania własnym czasem pracy w zakresie wykraczającym poza standardowe wymogi może zatem pozytywnie wpływać na jego zdrowie i wypoczynek, a tym samym zaważyć na decyzji o wydłużeniu aktywności zawodowej,
  • maksymalnego okresu rozliczeniowego dla starszych pracowników, który we wszystkich systemach czasu pracy nie może przekraczać 3 miesięcy.

OPZZ dodatkowo zaproponowało wprowadzenie dłuższych urlopów wypoczynkowych (do 32 dni w roku kalendarzowym), gdyż obecny wymiar nie gwarantuje właściwej regeneracji sił pracownika po okresie wykonywania przez niego pracy, a także nie służy ochronie jego zdrowia oraz przywróceniu mu pełnej zdolności do pracy, a także skrócenia tygodniowego wymiaru czasu pracy z zachowaniem wysokości wynagrodzenia, początkowo do 38, a następnie do 35 godzin tygodniowo.

Strony zgodziły się, iż w systemie prawa powinna znaleźć się umowa mentorska, której celem byłoby nagradzanie pracowników za przekazywanie wiedzy, doświadczenia oraz umiejętności innym pracownikom. W ten sposób stworzono by środowisko pracy, które pozwoliłoby pracownikom wszystkich pokoleń i w każdym wieku na wspólną pracę, wspierającą współpracę i solidarność międzypokoleniową. Nie ulega jednak wątpliwości, iż dobrze zorganizowany proces mentoringu musi uwzględniać w miarę precyzyjnie obowiązki i uprawnienia mentora w ramach jego obowiązków pracowniczych czy też szkolenia dotyczące mentoringu.

Ponadto uzgodniono, że należy zapewnić dofinansowanie części inwestycji służących dostosowaniu miejsc pracy do potrzeb starszych pracowników w zakładzie pracy (poprawa warunków bhp, zwiększanie ergonomii stanowisk pracy, diagnostyka, szkolenia). Należy również wdrożyć działania prewencyjne w celu wspierania zdrowia i bezpieczeństwa w miejscu pracy poprzez dostosowanie procesów pracy, zmiany rozkładu i przydziału zadań pracowniczych oraz budowanie właściwej wiedzy wśród wszystkich pracowników na temat zasad zdrowia i bezpieczeństwa.

Pracodawcy w trakcie prac Zespołu podkreślili, że koniecznym jest wypracowanie rozwiązań podatkowych (kwota wolna od podatku, zwolnienia podatkowe, zryczałtowana obniżona składka emerytalna i rentowa)i/lub dopłat z Funduszu Pracy, które sprzyjać będą zatrudnieniu osób po 55 dla kobiet i 60 roku życia dla mężczyzn. Ponadto zaprezentowali nową formę ochrony przedemerytalnej czyli zmianę obecnego art. 39 Kodeksu pracy, która wcześniej została wypracowana przez Komisję Kodyfikacyjną Prawa Pracy. Nowy zapis, zdaniem pracodawców, powinien brzmieć:

„Art.… § 1. Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego.

§ 2. Przepisu § 1 nie stosuje się do pracodawcy, który zatrudnił pracownika w okresie krótszym niż 180 dni przed okresem, o którym mowa § 1. przez 360 dni od dnia powstania ochrony przed wypowiedzeniem umowy o pracę.

§ 3. Przepisu § 1 nie stosuje się do pracodawcy, który zatrudnił pracownika w okresie, o którym mowa § 1, przez 360 dni od dnia zatrudnienia”.

Przedłożona propozycja znacząco uelastycznia dotychczasowy poziom ochrony osób zbliżających się do wieku emerytalnego.

W trakcie trwającej na forum Zespołu od wielu miesięcy dyskusji na temat nowelizacji przepisów ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, wypracowano zasady wpisu mediatorów na listę ustaloną przez ministra właściwego do spraw pracy. Warto pamiętać, iż dotychczas brakowało przepisów określających warunki i wymagania stawiane kandydatom na mediatora poza ogólnym wskazaniem, iż ma on dawać gwarancję bezstronności.

Strony uzgodniły zatem, że do czasu wprowadzenia nowych rozwiązań,kompleksowo zmieniających zasady prowadzenia sporu zbiorowego w Polsce, zarekomendują Radzie Dialogu Społecznego przyjęcie w drodze uchwały, następujących zasad wpisu na listę mediatorów:

  • ukończone 26 lat,
  • korzystanie w pełni z praw publicznych i ma pełną zdolność do czynności prawnych,
  • znajomość języka polskiego w mowie i piśmie,
  • posiadanie wykształcenia z zakresu psychologii, ekonomii lub prawa, albo doświadczenie w prowadzeniu postępowań mediacyjnych lub odbycie szkolenia z zakresu mediacji lub negocjacji.

Ponadto ustalono tryb wpisu na listę mediatorów, zgodnie z którym:

  • wniosek o wpis na listę, po wpłynięciu do ministra właściwego do spraw pracy, jest przekazywany do organizacji związkowych oraz organizacji pracodawców zasiadających w Radzie Dialogu Społecznego, z prośbą o przekazanie opinii w terminie 21 dni,
  • opinia o kandydacie jest przekazywana do ministra właściwego do spraw pracy wraz z uzasadnieniem,
  • po przedstawieniu opinii przez partnerów społecznych, minister właściwy do spraw pracy podejmuje decyzję o wpisie na listę, przy czym wpis na listę nie jest dokonywany, jeśli wszystkie opinie partnerów społecznych będą negatywne.

Należy podkreślić, iż zasady wypracowane przez Zespół zostały przyjęte uchwałą Rady Dialogu Społecznego z dnia 18 września 2019 roku.


Paweł Śmigielski