Stanowisko Prezydium OPZZ

z dnia 17 kwietnia 2018 roku

w sprawie projektów nowych Kodeksów pracy przyjętych przez Komisję Kodyfikacyjną

Kodeks pracy w ciągu kilkudziesięciu lat swego obowiązywania był wielokrotnie nowelizowany, co spowodowało, iż stał się dokumentem nieczytelnym i skomplikowanym, wywołującym wiele trudności w praktycznym stosowaniu jego przepisów. Na przestrzeni lat często zmieniały się również zapisy zbiorowego prawa pracy, znajdujące się w kilkunastu ustawach regulujących poszczególne zagadnienia.

Częste zmiany, wielość aktów prawnych i niejasność ich przepisów, a także zmieniające się warunki społeczno-gospodarcze spowodowały, że zarówno pracownicy, jak i pracodawcy mają kłopoty ze sprawnym poruszaniem się w polskim prawie pracy.

Powołana we wrześniu 2016 roku Komisja Kodyfikacyjna Prawa Pracy (dalej: Komisja) miała za zadanie „naprawić” prawo pracy, a tym samym stworzyć nowoczesne, zrozumiałe i sprawiedliwe rozwiązania. W tym celu Komisja przystąpiła do opracowywania projektów ustaw regulujących indywidualne i zbiorowe prawo pracy.

Po kilkunastu miesiącach wytężonej pracy, w dniu 14 marca br. Komisja przyjęła projekty nowego Kodeksu pracy oraz Kodeksu zbiorowego prawa pracy. Poza trudnym zadaniem zgromadzenia przepisów kilkunastu obecnych ustaw w dwóch kodeksach, Komisja zaproponowała wiele nowych regulacji, dotychczas nieistniejących w polskim systemie prawa pracy.

Zdaniem Prezydium OPZZ, w projektach Kodeksów pracy znajdują się rozwiązania, nad którymi warto prowadzić dalsze rozmowy, ale w ramach obecnie obowiązujących aktów prawnych. Spośród nich na szczególną uwagę zasługują następujące regulacje:

  • domniemanie istnienia stosunku pracy (art. 50 - 55) – wprowadzenie tej zasady wzmocni pozycję prawną osoby wykonującej pracę na podstawie tzw. „umów śmieciowych”, co w rezultacie może doprowadzić do znacznego ograniczenia stosowania umów cywilnoprawnych na rynku pracy.
  • korzystniejsze zasady obowiązujące w razie przejścia pracowników do nowego pracodawcy (art. 66 - 72).
  • obowiązek pracodawcy wskazania przyczyny wypowiedzenia także w odniesieniu do umowy o pracę zawartej na czas określony (art. 94) – niezmiernie ważne jest zrównanie pod tym kątem umowy terminowej z umową o pracę na czas nieokreślony.
  • wprowadzenie „bonusu”, tj. świadczenia, które może służyć zaspokajaniu potrzeb społecznych pracowników lub realizacji celów zakładowych. Bonus nie może być wyższy niż 25% wysokości wynagrodzenia za dany okres (art. 209) – ograniczy to zatem dość powszechną praktykę pracodawców do swobodnego kształtowania wysokości uznaniowego składnika wynagrodzenia pracownika.
  • wyższy dodatek za pracę w nocy – 20% stawki godzinowej wynikającej z wynagrodzenia zasadniczego pracownika (art. 341). Podwyższenie wysokości dodatku za pracę w nocy, z uwagi na jej negatywny wpływ na zdrowie pracownika i ograniczenie jego aktywności życiowej jest działaniem uzasadnionym i sprawiedliwym.
  • zasady dotyczące rozliczania czasu przejazdu w trakcie podróży służbowej (art. 305) – w projekcie przewidziano mechanizmy rekompensaty za przejazd czasem wolnym od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia lub zapłatą stosownego wynagrodzenia. Nie ulega wątpliwości, że kwestia ta jest ważna z uwagi na brak stosownych regulacji, chroniących pracowników przed ich nadmiernym wykorzystywaniem przez pracodawców w ramach odbywania podróży służbowych.
  • wprowadzenie 26-dniowego wymiaru urlopu wypoczynkowego dla wszystkich pracowników, bez względu na staż pracy (art. 354). OPZZ od dłuższego czasu wskazuje, iż obecne wymiary urlopów wypoczynkowych zostały ustalone w zupełnie innych uwarunkowaniach społeczno-gospodarczych, przy zdecydowanie mniejszym obciążeniu pracą pracownika oraz innymi negatywnymi czynnikami związanym z pracą takimi jak: stres, mobbing czy wygórowane oczekiwania pracodawców co do realizacji rozbudowanych obowiązków pracowniczych. Warto w tym miejscu także pamiętać, iż Polska znajduje się w czołówce najbardziej zapracowanych państw świata.
  • obligatoryjne powoływanie komisji pojednawczej w zakładzie pracy, pod warunkiem iż pracodawca zatrudnia co najmniej 150 pracowników (art. 501). W przypadku jej niepowołania pracodawca ustanawia procedurę mediacji (art. 517).
  • możliwość złożenia do sądu pracy wniosku o zawieszenie skutków prawnych dokonanego wypowiedzenia lub rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia chronionemu działaczowi związkowemu (art. 50 Kodeksu zbiorowego prawa pracy). Wprowadzenie tej zasady wzmocni pozycję pracownika szczególnie chronionego, a tym samym zagwarantuje mu lepsze warunki reprezentowania pracowników w zakładzie pracy, bez obawy o dolegliwość działań odwetowych pracodawcy.
  • obligatoryjność inicjowania rokowań układowych przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 50 pracowników, u którego działa zakładowe przedstawicielstwo związkowe (art. 162 Kodeksu zbiorowego prawa pracy) – z pewnością zapis może nadać nowy impuls w rozwoju autonomicznych źródeł prawa pracy, spośród których układ zbiorowy pracy jest najważniejszym dokumentem, regulującym prawa i obowiązki stron stosunku pracy.
  • szczegółowe regulacje dotyczące połączenia oraz podziału związków zawodowych (art. 35 - 39 Kodeksu zbiorowego prawa pracy). Zaproponowane mechanizmy mogą pomóc w uporządkowaniu spraw łączeniowo - likwidacyjnych organizacji związkowych.
  • obowiązek wydania regulaminów pracy, wynagradzania oraz innych regulaminów przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników (art. 177 Kodeksu zbiorowego prawa pracy).
  • warunkiem wszczęcia sporu zbiorowego będzie wystąpienie do pracodawcy z żądaniami przez co najmniej jedno reprezentatywne zakładowe przedstawicielstwo związkowe (art. 200 Kodeksu zbiorowego prawa pracy) – w ten sposób wzmacniana jest pozycja i rola reprezentatywnych organizacji związkowych.
  • arbitraż społeczny w sporze zbiorowym przekazany wojewódzkiej radzie dialogu społecznego (spór zakładowy) lub Radzie Dialogu Społecznego (spór ponadzakładowy) – wzmacniane są podmioty, w których zasiadają partnerzy społeczni, a także istnieje szansa, że zaproponowane zmiany wpłyną na większą popularność arbitrażu w procedurze sporu zbiorowego.

Obecne przepisy Kodeksu pracy, w świetle orzecznictwa Sądu Najwyższego, nie są wystarczające, gdyż stosowana przez sądy pracy tzw. metoda typologiczna nie pozwala na dokonanie rzetelnej oceny charakteru danej umowy.

Pewnym osłabieniem tej regulacji jest zasada, iż ustalenie istnienia stosunku pracy może objąć okres nie dłuższy niż 12 kolejnych miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc, w którym wniesiono pozew o ustalenie, a także ustalenie na poziomie 25% dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych.

Pozytywnie należy ocenić szerszą odpowiedzialność pracodawców za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy, obowiązek informacyjny co do przepisów zakładowego prawa pracy, przekształcanie umów z mocy prawa na umowy o pracę oraz poszerzenie źródeł prawa pracy, które będą obowiązywały przez okres jednego roku od dnia przejęcia pracowników (układy zbiorowe pracy, regulaminy wynagradzania, premiowania lub bonusów).

Warto jednak przeprowadzić pogłębioną analizę tych przepisów w celu wypracowania dodatkowych rozwiązań, ograniczających możliwość nadużywania tej instytucji prawnej przez pracodawców.

Dlatego należy uznać, że obecny wymiar urlopu wypoczynkowego jest dalece niewystarczający. Proponujemy zatem 26 dni urlopu dla pracowników ze stażem do 10 lat i 32 dni urlopu wypoczynkowego dla pracowników z dłuższym stażem (propozycja ta przedłożona była już wcześniej przez OPZZ w formie projektu ustawy).

Nie ulega wątpliwości, iż wewnątrzzakładowa procedura jest najlepszym sposobem do ugodowego i szybkiego załatwiania sporów o roszczenia pracowników ze stosunku pracy. Warto promować ten sposób działania u wszystkich pracodawców, gdyż postępowania sądowe nie są optymalną formą godzenia stron stosunku pracy.

Niestety w projektach zamieszczono szereg zapisów, które znacząco osłabiają pozycję pracownika, a tym samym podważają funkcję ochronną prawa pracy w gospodarce rynkowej. Spośród nich Prezydium OPZZ szczególnie negatywnie ocenia następujące:

  • wprowadzenie nowych, elastycznych rodzajów umów o pracę:
  • znaczące wydłużenie czasu trwania umów o pracę na okres próby do 182 dni, a w niektórych przypadkach nawet do 273 dni (art. 78).
  • 2-tygodniowy okres wypowiedzenia w stosunku do części umów o pracę na czas określony (art. 102 § 2). Jest to powrót do niekorzystnych zasad liczenia okresów wypowiedzenia, które były uchylone w 2016 roku z uwagi na ich dyskryminujący charakter.
  • wprowadzenie zasady, iż na urlopie lub zwolnieniu lekarskim pracodawca będzie mógł wypowiedzieć pracownikowi umowę o pracę na czas określony (w okresie 30 dni od dnia powiadomienia oraz w bez ograniczeń w stosunku do nowych umów o pracę oraz części umów o pracę na czas określony). Zasady zawarte w art. 108 § 2 - § 3 w istotny sposób ograniczają ochronę pracowników, którzy z różnych usprawiedliwionych przyczyn nie są obecni w zakładzie pracy.
  • znaczne „poluzowanie” obowiązków dla pracodawcy zatrudniającego nie więcej niż 10 pracowników:
  • elastyczne zasady polecania pracy w niedziele przez pracodawcę (art. 344) – nawet do 6 niedziel w roku kalendarzowym pracodawca mógłby zlecić pracownikowi pracę w tym dniu, praktycznie w każdym zakładzie pracy, bez względu na rodzaj wykonywanej pracy czy stosowany system organizacji pracy.
  • możliwość „wykupienia się” przez pracodawcę zatrudniającego do 50 pracowników, w razie złożenia przez pracownika pozwu do sądu o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne lub o przywrócenie do pracy (art. 128) – w zamian obowiązek wypłacenia pracownikowi zadośćuczynienia w wysokości od 9-krotności do 5-krotności wynagrodzenia zasadniczego. Pracodawca mógłby zatem w dość prosty sposób uniknąć konieczności stosowania wyroku sądu pracy, nawet w sytuacji rażącego złamania prawa przez pracodawcę. Uprawnienia pracownika zostałyby z kolei „obezwładnione” przez pracodawcę poprzez wypłatę stosownej kwoty pieniężnej.
  • umożliwienie stosowania wobec określonych grup pracowniczych klauzuli opt – out, a więc przedłużenia tygodniowego czasu pracy do 60 godzin, na podstawie pisemnej zgody pracownika (art. 303). Tak znaczące wydłużenie tygodniowego czasu pracy przy uznaniu, iż pracownik jest stroną słabszą stosunku pracy oznaczałoby możliwość znacznego przepracowania, a tym samym zagrożenia zdrowia pracownika.
  • możliwość wprowadzenia poprzez postanowienia układu zbiorowego pracy indywidualnych kont wynagrodzeń za godziny nadliczbowe dla pracowników (art. 338) – polega na zawieszeniu wypłaty normalnego wynagrodzenia za pracę oraz dodatku za prace w nadgodzinach. W ten sposób pracodawca ma możliwość dysponowania środkami pieniężnymi i ich wypłacania pracownikom w razie braku pracy np. w razie załamania popytu (na to musi być jednak zgoda związków zawodowych),
  • wprowadzenie zasady, iż w sytuacji, gdy pracownikowi przysługuje w roku kalendarzowym nie więcej niż 12 dni urlopu wypoczynkowego, wówczas udziela się go wyłącznie w jednej części (art. 362) – taka zasada uniemożliwi pracownikowi swobodne dysponowanie swoim urlopem wypoczynkowym, w zależności od bieżących potrzeb.
  • szybkie wygaśnięcie prawa do urlopu wypoczynkowego (art. 372 - 373) – do 31 marca lub w wyjątkowej sytuacji do 30 września następnego roku kalendarzowego (w zamian pracodawca ma obowiązek wypłacenia pracownikowi zadośćuczynienia w wysokości 2-krotności wynagrodzenia urlopowego). Jest to odejście od podstawowej zasady, iż z uwagi na cel i rolę urlopu wypoczynkowego, należy udzielać go pracownikowi w naturze.
  • urlop na żądanie będzie wymagał zgody pracodawcy, jeżeli pracownik wskaże pracodawcy termin wykorzystania urlopu, krótszy niż 24 godziny przed godziną rozpoczęcia pracy zgodnie z harmonogramem czasu pracy pracownika (art. 378). Poprzez taki zapis urlop na żądanie w dużej części utraci swój szczególny charakter. Praktyka pokazuje bowiem, iż pracownicy korzystają z tej formy urlopu w sytuacjach nadzwyczajnych, nagłych, których w większości przypadków nie sposób przewidzieć co najmniej 24 godziny przed rozpoczęciem swej pracy.
  • możliwość „zawieszenia” pracownika w razie podejrzenia naruszenia przez niego obowiązków pracowniczych, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia (art. 45 § 4) - zachodzi obawa, że pracodawca w ten sposób może postępować względem osób, które z różnych względów stały się dla niego niewygodne w zakładzie pracy.
  • wskazanie, że układy zbiorowe pracy mogą być zawarte jedynie na czas określony, nie przekraczający 36 miesięcy (art. 141 § 3 Kodeksu zbiorowego prawa pracy). W niezrozumiały sposób ogranicza się wolę stron, gdyż obecnie zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, w celu zachowania pokoju społecznego i zapewnienia maksymalnej stabilizacji zakładowego systemu prawnego, można zawrzeć układy zbiorowe pracy na czas nieokreślony.
  • umowa o pracę na czas wykonywania pracy dorywczej (art. 80) – na okres nie dłuższy niż 30 dni w ciągu roku kalendarzowego, a łączna liczba tych umów nie może być wyższa niż 6 w roku kalendarzowym,
  • umowa o pracę sezonową (art. 81) – na okres nie dłuższy niż 150 dni w roku kalendarzowym, a łącznie tych umów nie może być więcej niż 3 w roku kalendarzowym,
  • nieetatowa umowa o pracę (art. 84) – praca nieprzekraczająca 20 godzin na tydzień, wykonywana przez pracownika będącego studentem do 26 roku życia albo przez pracownika po 60 roku życia (mechanizm podobny do kontraktu „zero godzin”, funkcjonującego na brytyjskim rynku pracy). Jest to nadzwyczaj elastyczna forma zatrudnienia, zgodnie z którą wynagrodzenie będzie się należało wyłącznie wtedy, kiedy pracodawca zapewni pracownikowi pracę.

Generalnie nowe umowy o pracę istotnie osłabiają ochronę prawną pracownika i nie gwarantują stabilizacji zatrudnienia i wynagrodzenia. Wprowadzają do Kodeksu pracy znaczną elastyczność w zatrudnieniu, co stawia pod znakiem zapytania oświadczenia strony rządowej o chęci zapewnienia stabilnego i bezpiecznego zatrudnienia w Polsce.

Są to zbyt długie okresy, które będą wprowadzane arbitralnie przez pracodawców tylko po to, aby utrzymać pracownika na elastycznych zasadach, związanych z zatrudnieniem na okres próbny. OPZZ w swych propozycjach zmiany Kodeksu pracy dopuszczał wydłużenie czasu zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na okres próbny (maksymalnie do 6 miesięcy), ale tylko poprzez stosowne zapisy układu zbiorowego pracy lub regulaminu pracy uzgodnionego z zakładową organizacją związkową.

  • pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę na czas nieokreślony, jak i na czas określony bez wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie – w zamian pracownikowi wypłacana jest rekompensata pieniężna, której wysokość jest uzależniona od stażu pracy u danego pracodawcy (art. 95),
  • brak obowiązku konsultacji w razie zamiaru zwolnienia pracownika (art. 117),
  • brak obowiązku prowadzenia ewidencji godzin pracy (art. 330 § 3) ,
  • wyłączenie zasady przedłużenia umowy o pracę na czas określony albo na okres próbny do dnia porodu (art. 390 § 3) – oznacza to daleko idące ograniczenie ochrony pracownicy w okresie ciąży,

Warto również zwrócić uwagę, iż przepis wskazuje na „naruszenie obowiązków pracowniczych” - podstawą zawieszenia pracownika może więc być de facto każde, nawet nieistotne naruszenie obowiązków pracowniczych, bez konieczności spełniania wymogów co do ich charakteru (np. podstawowe, ciężkie czy rażące).

Nie do przyjęcia są dla OPZZ przepisy bardzo poważnie modyfikujące funkcjonowanie organizacji związkowych na poziomie zakładu pracy poprzez wskazanie warunków działania delegata związkowego albo zakładowej organizacji związkowej (art. 42 i nast. Kodeksu zbiorowego prawa pracy). Propozycje Komisji stanowią zaprzeczenie idei delegata związkowego, zgłaszanego przez OPZZ podczas prac Komisji Trójstronnej ds. Społeczno-Gospodarczych, a następnie w Radzie Dialogu Społecznego (delegat jako związkowy przedstawiciel jednej z central związkowych powoływany na prośbę załogi w zakładach, w których nie działają związki zawodowe). Zupełnie niezrozumiałe i niejasne są przepisy dotyczące tzw. zakładowego przedstawicielstwa związkowego i zasad jego działania w zakładzie pracy, a także przepisów dotyczących reprezentatywności.

Podobnie brak przepisów dotyczących możliwości funkcjonowania międzyzakładowej organizacji związkowej. W praktyce oznaczać to będzie niemożność korzystania z tej formy zrzeszania się pracowników, co negatywnie wpłynie na poziom uzwiązkowienia w zakładach pracy.

Prezydium OPZZ, mając na uwadze, iż duża część rozwiązań zaproponowanych przez Komisję jest wyjątkowo nieczytelna i skomplikowana, a także niesie za sobą istotne pogorszenie sytuacji pracowników i osłabienie związków zawodowych, wnosi o zaprzestanie prowadzenia jakichkolwiek prac legislacyjnych w stosunku do projektów Kodeksów pracy w przedłożonym kształcie.

Nie można bowiem legitymizować i dopuszczać do obrotu prawnego dokumentów, które już dzisiaj budzą bardzo poważne wątpliwości interpretacyjne, pojawiające się również wśród członków Komisji.

Prezydium OPZZ dopuszcza dalsze rozmowy w obszarach zakreślonych na wstępie niniejszego stanowiska, w ramach obowiązujących ustaw i rozporządzeń.


Prezydium

Ogólnopolskiego Porozumienia

Związków Zawodowych