OPZZ od lat domaga się realnych działań na rzecz likwidacji luki płacowej i wzmocnienia zasady równej płacy, dlatego samo podjęcie prac legislacyjnych należy ocenić jako krok w dobrym kierunku.
Podkreślamy jednak, że równa płaca nie może pozostać jedynie zapisem ustawowym. Pracownicy w Polsce potrzebują przepisów, które będą jasne, skuteczne i możliwe do wyegzekwowania w praktyce. W obecnym kształcie projekt zawiera zbyt wiele nieprecyzyjnych rozwiązań, co stwarza realne ryzyko, że nowe prawo stanie się kolejną deklaracją bez rzeczywistego wpływu na sytuację zatrudnionych.
OPZZ zwraca uwagę, że choć projekt wdraża Dyrektywę UE 2023/970 z dnia 10 maja 2023 roku i wprowadza mechanizmy przejrzystości wynagrodzeń, to nadal pomija dużą grupę osób wykonujących pracę podporządkowaną poza umową o pracę. Równa płaca powinna obejmować również osoby zatrudnione na podstawie umów cywilnoprawnych, samozatrudnione, pracowników platformowych oraz osoby świadczące pracę w ramach outsourcingu. Prawo nie może dzielić pracowników na tych, którzy zasługują na ochronę, i tych, których można jej pozbawić.
W przekazanej ministerstwu opinii wskazujemy na konieczność realnego wzmocnienia roli związków zawodowych w kształtowaniu systemów wynagradzania. Same konsultacje ze związkami zawodowymi nie zapewnią skutecznej ochrony przed nierównością płacową. Bardzo często sprowadzają się one do formalnego wypełniania obowiązku ustawowego przez pracodawcę, który wysłuchuje stanowiska strony społecznej, po czym podejmuje decyzję zgodnie z własnym interesem. Tymczasem skuteczna ochrona przed nierównością płacową wymaga rozwiązań polegających na uzgadnianiu kwestii wynagrodzeń z reprezentacją pracowników, a nie jedynie ich konsultowaniu.
Poważne wątpliwości budzi również brak jednoznacznego wskazania organu odpowiedzialnego za monitorowanie stosowania ustawy. Projekt wprowadza pojęcia organu do spraw równości oraz organu monitorującego, nie przesądzając jednak, które organy administracji publicznej będą pełniły te funkcje i w jaki sposób będą one ze sobą współpracować.
Jednocześnie projekt znacząco rozszerza zadania Państwowej Inspekcji Pracy, przyznając jej nowe kompetencje w obszarze równości wynagrodzeń. OPZZ uważa, że bez dodatkowych etatów, specjalistycznych szkoleń, nowoczesnych narzędzi informatycznych i odpowiednich środków finansowych skuteczność nowych uprawnień PIP pozostanie wyłącznie pozorna.
Nieodzownym elementem skutecznego wdrażania nowych przepisów są również szkolenia dla zakładowych organizacji związkowych. Bez odpowiedniego przygotowania merytorycznego strony związkowej mechanizmy przejrzystości wynagrodzeń pozostaną w dużej mierze martwe. Związki zawodowe muszą posiadać realne kompetencje do analizy danych płacowych, oceny metod wartościowania pracy oraz weryfikacji sprawozdań z luki płacowej. Jednocześnie OPZZ podkreśla, że obowiązek zapewnienia szkoleń nie może mieć wyłącznie charakteru deklaratywnego. Niezbędne jest zagwarantowanie na ten cel odpowiednich środków finansowych, zarówno w budżecie państwa, jak i po stronie instytucji odpowiedzialnych za wdrażanie ustawy.
W opinii OPZZ niewystarczające są także proponowane sankcje za naruszenie zasady równego wynagradzania. Proponowana wysokość kar, od 3 do 50 tysięcy złotych, w przypadku dużych pracodawców, w tym międzynarodowych korporacji, nie stanowi realnego środka odstraszającego i może być traktowana jako marginalny koszt prowadzenia działalności.
Kolejnym problemem jest brak jednolitych standardów metodologicznych w zakresie wartościowania pracy. Choć ministerstwo zapowiada przygotowanie narzędzi analitycznych, ich stosowanie ma charakter fakultatywny. Oznacza to, że każdy pracodawca może obliczać lukę płacową według własnych zasad, co grozi nieporównywalnością danych przekazywanych do organu monitorującego i utrudni rzetelną ocenę skali nierówności płacowych w Polsce.
Wątpliwości budzi także mechanizm potwierdzania rzetelności sprawozdań z luki płacowej przez samych pracodawców po konsultacji ze związkami zawodowymi. W praktyce oznacza to, że pracodawca staje się sędzią we własnej sprawie.
Krytycznie oceniona została także propozycja ustalenia minimalnego odszkodowania za naruszenie zasady równej płacy na poziomie minimalnego wynagrodzenia za pracę. W wielu przypadkach taki pułap nie zapewni realnej rekompensaty dla pracownika i skutecznego efektu odstraszającego wobec pracodawców.
OPZZ postuluje ponadto objęcie obowiązkiem raportowania również pracodawców zatrudniających mniej niż 100 pracowników. Bez tego system monitorowania luki płacowej pozostanie niepełny, a nierówności w najmniejszych firmach pozostaną niewidoczne.
Potrzebujemy również opracowania jasnych wytycznych dotyczących stosowania nowych przepisów oraz uwzględnienia specyfiki sektora edukacji, w którym system wynagradzania nauczycieli i pracowników oświaty wymaga szczególnych rozwiązań.
Jako OPZZ planujemy dalsze działania na rzecz wzmocnienia projektowanych przepisów na kolejnych etapach prac legislacyjnych. Równa płaca to podstawowe prawo pracownicze, a nie dobra wola pracodawcy. Państwo ma obowiązek zapewnić jego skuteczną ochronę.
