09 kwietnia 2023

6 lutego 2023 r. opublikowano w Dzienniku Ustaw (pozycja 240) ustawę z dnia 1 grudnia 2022 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw. Ta nowelizacja kodeksu pracy wprowadza (od 7 kwietnia 2023 r.) przepisy dotyczące pracy zdalnej i hybrydowej. Co się zmienia i co to oznacza dla pracowników? W Dzienniku Ustaw ukazała się nowelizacja kodeksu pracy, która wprowadza pracę zdalną oraz możliwość kontrolowania trzeźwości pracowników (ustawa z 1 grudnia 2022 r. o zmianie ustawy — Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, Dz.U. z 2023 r. poz. 240). Biuro prasowe OPZZ Nowelizacja kodeksu pracy: praca zdalna Znowelizowany kodeks pracy wprowadza możliwość wykonywania pracy zdalnej - z regulacją zasad świadczenia pracy z innego miejsca, niż siedziba firmy. Oznacza to, że praca może być wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika, ale uzgodnionym wcześniej z pracodawcą. Pracownik będzie mógł np. wykonywać pracę w miejscu zamieszkania wykorzystując środki bezpośredniego porozumiewania się na odległość w formie pracy zdalnej. Praca zdalna może być wykonywana za zgodą pracodawcy i pracownika. Pracodawca może też polecić wykonywanie pracy zdalnej, ale może to zrobić tylko w jasno określonych przypadkach. Są to m.in. stan nadzwyczajny, stan zagrożenia epidemicznego czy stan epidemii. Takie polecenie może wydać także, gdy firma nie jest w stanie zapewnić pracownikowi BHP. Uwaga: nowelizacja kodeksu pracy zakłada, że pracownik będzie miał prawo wykonywać pracę zdalną okazjonalnie - w wymiarze nieprzekraczającym 24 dni w roku kalendarzowym. Nowelizacja kodeksu pracy: pracodawca z możliwością sprawdzenia trzeźwości pracownika Nowelizacja kodeksu pracy daje pracodawcy możliwość sprawdzenia, czy pracownik nie pojawia się w pracy po spożyciu alkoholu. Zgodnie z art. 22(1c) par. 1 kodeksu pracy: Jeżeli jest to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia, pracodawca może wprowadzić kontrolę trzeźwości pracowników. Nowelizacja kodeksu pracy ws. pracy zdalnej i kontroli trzeźwości: kiedy przepisy wchodzą w życie?  21 lutego 2023 będzie pierwszym dniem obowiązywania nowych przepisów dotyczących kontroli trzeźwości. Z kolei przepisy dotyczące pracy zdalnej wejdą w życie za dwa miesiące, tj. 7 kwietnia 2023.

09 kwietnia 2023

Nowelizacja kodeksu pracy uwzględniająca m.in. przepisy unijnej dyrektywy work-life balance to propozycja dobra, jednak wymagająca pewnego doprecyzowania. Partnerzy społeczni domagają się uściślenia przepisów dotyczących m.in. dodatkowego urlopu opiekuńczego czy wydłużenia urlopu rodzicielskiego bez możliwości przeniesienia go na drugiego rodzica. Szansa na wniesienie poprawek do rządowej propozycji zmian w kodeksie pracy była - na posiedzeniu Komisji Polityki Społecznej i Rodziny (PSR) w poniedziałek 6 lutego. Pracowano też nad projektem nowelizacji kodeksu pracy oraz godzenia obowiązków zawodowych i rodzinnych. Wszystkie propozycje poprawek zostały jednak odrzucone. Biuro prasowe OPZZ Rządowa propozycja zmian w kodeksie pracy: problemem bezpłatne urlopy Partnerzy społeczni zwracają uwagę na dodatkowe dni wolne od pracy, w tym pięciodniowy urlop opiekuńczy. Jak zauważa Paweł Śmigielski, dyrektor Wydziału Prawno-Interwencyjnego OPZZ, problemem jest bezpłatność pięciodniowego urlopu opiekuńczego. (…) pięciodniowy urlop opiekuńczy będzie bezpłatny, co z pewnością mocno ograniczy popularność tego rozwiązania. W efekcie jeden z celów dyrektywy work-life-balance nie zostanie spełniony. Paweł Śmigielski, dyrektor Wydziału Prawno-Interwencyjnego OPZZ dla Rzeczpospolitej (wyd. 6.02.2023, nr 30) OPZZ zabiega, aby pięciodniowy urlop opiekuńczy był odpłatny. Jak dodaje Paweł Śmigielski, Ogólnopolskie Porozumienie Związków Zawodowych jest gotowe do dyskusji, czy ma to być prawo do wynagrodzenia za zasadach jak za urlop wypoczynkowy, czy według reguł stosowanych do świadczeń z ZUS. Wydłużenie urlopu rodzicielskiego bez możliwości przeniesienia na drugiego rodzica też budzi zastrzeżenia Zastrzeżenia według OPZZ budzi też wydłużenie urlopu rodzicielskiego o dwa miesiące bez możliwości przeniesienia go na drugiego rodzica. Jeśli rodzic nie wykorzysta go w pełni, pozostałe dni wolne przepadną. Zdarzają się przypadki, że drugiego rodzica nie ma – nie żyje, nie jest możliwe jego zidentyfikowanie lub nie ma władzy rodzicielskiej. Chcemy, aby w przepisach uwzględniono takie sytuacje. Będziemy zabiegać o możliwość przeniesienia dodatkowego urlopu rodzicielskiego na drugiego rodzica – dodaje Paweł Śmigielski. OPZZ chce też, aby uregulowano prawo pracownika do bycia offline. W poniedziałek 6 lutego na posiedzeniu Komisji Polityki Społecznej i Rodziny (PSR) zgłoszono o wniesienie zmian do rządowej propozycji zmian w kodeksie pracy. Wszystkie zostały jednak odrzucone.

09 kwietnia 2023

Już od 21 lutego będą obowiązywać przepisy nowelizacji Kodeksu pracy dotyczące kontroli trzeźwości pracowników. W czwartkowym wydaniu Dziennika Gazety Prawnej (dodatek Kadry i płace) ukazała się debata nad rewolucyjnymi zmianami, które mogą okazać się nie lada wyzwaniem dla pracodawców. Czy pracodawcy mogą mieć problem w ustalaniu, jak stosować nowe przepisy o badaniach trzeźwości pracowników? Głos w sprawie zabrał Paweł Śmigielski, dyrektor Wydziału Prawno-Interwencyjnego OPZZ. Biuro prasowe OPZZ Za niespełna dwa tygodnie wejdą w życie przepisy, które umożliwiają przeprowadzenie prewencyjnych badań trzeźwości i narkotestów wśród pracowników. Pracodawcy nie będą musieli pytać ich o zgodę, a wątpliwości budzi m.in. fakt, że nowe przepisy wymagają określenia częstotliwości badania. Co więcej, pracownicy mają też 14 dni na zapoznanie się z zasadami kontrolowania w miejscu pracy, które muszą być ogłoszone w obwieszczeniach lub wprowadzone w drodze negocjacji z pracownikami do regulaminów pracy. Ogłoszenie zmian w przepisach wewnętrznych firm będzie mogło nastąpić dopiero po wejściu nowelizacji w życie. Nasuwa się więc pytanie, czy po wejściu nowych przepisów w życie, zanim jeszcze zaczną obowiązywać przepisy wewnętrzne dotyczące przeprowadzania takich badań, może wystąpić "dwutygodniowa luka"? Obecnie ma możliwości wykonania prewencyjnego badania trzeźwości. Marcin Stanecki, dyrektor departamentu prawa pracy w Ministerstwie Rodziny i Polityki Społecznej, na łamach DGP zapewnia, że taka luka nie powstanie. Po zmianach pracodawca będzie zobowiązany do tego, aby nie dopuścić pracownika do pracy, jeśli istnieje podejrzenie, że zjawił się w miejscu pracy po spożyciu alkoholu. Paweł Śmigielski dla Dziennika Gazety Prawnej: mamy wątpliwość, czy pracodawca będzie mógł samodzielnie przeprowadzić kontrolę Wątpliwości budzi również kwestia, czy pracodawca będzie miał możliwość przebadania alkomatem  pracownika z objawami nietrzeźwości, biorąc pod uwagę fakt, że nowe przepisy pozwalają na to m.in. wtedy, gdy pracodawca ustali czas i częstotliwość takiego badania. Czy nowelizacja kodeksu pracy umożliwi badanie widocznie nietrzeźwych pracowników, czego nie sposób wcześniej zaplanować? Paweł Śmigielski, dyrektor Wydziału Prawno-Interwencyjnego OPZZ na łamach Dziennika Gazety Prawnej zauważa, że jest to dość dyskusyjna kwestia. - Mamy wątpliwość co do tego, czy w ramach prewencyjnej kontroli trzeźwości, której zasady muszą być jasno określone - m.in. grupa lub grupy pracowników objętych kontrolą, jej czas i częstotliwość - pracodawca będzie mógł samodzielnie przeprowadzić kontrolę w stosunku do "podejrzanego pracownika", czy też będzie musiał wezwać do przeprowadzenia tego badania organ powołany do ochrony porządku publicznego.  Obowiązek zachowania trzeźwości w pracy jest jednym z podstawowych obowiązków pracowniczych. Od tego nie ma wyjątków.  Warto jednak pamiętać, że nowa regulacja mówi o niezbędności prewencyjnej kontroli trzeźwości dla ochrony określonych dóbr. Dodatkowo przepisy stanowią o procedurze niedopuszczenia przez pracodawcę do pracy pracownika wobec którego zachodzi uzasadnione podejrzenie, że jest on pod wpływem alkoholu. W kodeksie pracy pojawiły się zatem odpowiednie regulacje, ale należy z nich racjonalnie korzystać .Tezy o tym, że ktoś w zakładzie pracy chce dać większą swobodę w możliwości spożywania alkoholu czy narkotyków uważam za absurdalne. Kwestia kontroli trzeźwości zatrudnionych jest niezwykle ważna, gdyż dotyczy bezpieczeństwa każdego z nas - dodaje. Z uwagą będziemy przyglądać się procesowi interpretowania nowych przepisów i określania, kto i na jakich zasadach będzie mógł być kontrolowany. Moim zdaniem można wyodrębnić w tym obszarze trzy przypadki. Pierwszy, i chyba najłatwiejszy do oceny, to prewencyjna kontrola trzeźwości ustalonej grupy pracowników, np. przeprowadzana przed przystąpieniem pracowników do pracy. Drugi przypadek będzie dotyczył pracownika, który może być prewencyjnie skontrolowany, ale już po czasie tego badania - w trakcie wykonywania pracy - powstanie uzasadnione podejrzenie co do jego trzeźwości. W ostatniej sytuacji możemy mówić o pracowniku, co do którego zachodzi uzasadnione podejrzenie co do jego trzeźwości, ale nie należy on do grupy pracowników, względem której układ zbiorowy pracy, regulamin pracy albo obwieszczenie dopuszcza możliwość przeprowadzenia kontroli trzeźwości - mówi Paweł Śmigielski. Dodaje też, że w myśl nowelizacji  kodeksu pracy kontrola trzeźwości pracowników będzie mogła być wprowadzona tylko wtedy, gdy jest ono niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób czy ochrony mienia. Zakładam, że pracodawcy podejdą racjonalnie do tej regulacji i w uzgodnieniu z organizacjami związkowymi w sposób jasny i zrozumiały ustalą sytuacje, w których omawiana "niezbędność" będzie zachodziła. Powstaje obawa, aby w wyniku „szerokich” interpretacji nowych przepisów, w myśl których pracodawca będzie mógł elastycznie ustalać grupy pracowników, częstotliwość i czas kontroli trzeźwości nie doszło do sytuacji, w której każdego dnia w zakładzie pracy będzie się odbywało „polowanie na czarownice”. Dopuszczenie powyższej możliwości może bowiem stworzyć pole do nadużyć dla pracodawcy, np. dyskryminowanie wybranych pracowników poprzez częste nękanie ich kontrolami trzeźwości. Dlatego będziemy obserwowali proces stosowania przepisów, tak by w zakładach pracy nie dochodziło do niewłaściwych praktyk. Pracodawcy nie powinni mieć tu pełnej swobody - podkreśla Paweł Śmigielski, dyrektor Wydziału Prawno-Interwencyjnego OPZZ na łamach Dziennika Gazety Prawnej. źródło: www.gazetaprawna.pl

09 kwietnia 2023

Po ponad półrocznej przerwie w pracach legislacyjnych, otrzymaliśmy od strony rządowej do zaopiniowania drugą wersję projektu ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych pracy (dalej: projekt). Paweł Śmigielski, dyrektor Wydziału Prawno-Interwencyjnego OPZZ Jak wskazuje wnioskodawca „oczekiwanym efektem regulacji ma być zapewnienie pokoju społecznego poprzez zagwarantowanie przejrzystych, łatwych w stosowaniu i interpretowaniu, polubownych procedur rozwiązywania sporów zbiorowych i konfliktów społecznych”, a także „dostosowanie przepisów prawnych do zmieniającej się sytuacji rynkowej oraz zapobieganie działaniom, które są postrzegane jako godzące w stosunki pomiędzy pracodawcami a związkami zawodowymi, reprezentującymi interesy pracowników”. Czy projekt spełnia powyższe cele? Czy obecna ustawa o rozwiazywaniu sporów zbiorowych i oparta na niej wieloletnia praktyka wymaga tak daleko idących zmian - dla niektórych wręcz rewolucyjnych? Obecnie prowadzimy kompleksową procedurę zbierania opinii i stanowisk organizacji członkowskich OPZZ, ale w stosunku do niektórych rozwiązań projektu pozwolę sobie na kilka krótkich uwag. W projekcie znajduje się kilka ciekawych propozycji, które pracodawcy już zdążyli okrzyknąć w mediach mianem „prozwiazkowych”. W mojej ocenie są to jednak propozycje, które mogą poprawić skuteczność procedury poprzez wyeliminowanie wielu bolączek i nieprawidłowych praktyk w zakładach pracy. Mając zatem na uwadze konieczność usprawnienia procesu sporu zbiorowego, pozytywnie oceniam następujące regulacje: odejście od enumeratywnego określenia przedmiotu sporu zbiorowego i wskazanie na nową definicję sporu zbiorowego pracy, zgodnie z którą jest to spór osób wykonujących pracę zarobkową z pracodawcą lub pracodawcami o zbiorowe prawa lub wolności związkowe, a także o zawodowe, ekonomiczne lub socjalne zbiorowe interesy lub prawa, związane z wykonywaniem pracy; W mojej ocenie zaproponowana definicja przedmiotu sporu zbiorowego może pozwolić na uniknięcie częstego problemu, który pojawia się przy wszczynaniu sporów zbiorowych, a mianowicie podważanie przez pracodawców legalności żądań związkowych. W świetle nowej regulacji praktycznie każde żądanie organizacji związkowej, mieszczące się w bardzo szeroko zakreślonym katalogu „zbiorowych praw lub wolności związkowych, zawodowych, ekonomicznych oraz socjalnych interesów lub praw, związanych z wykonywaną pracą”, będzie oznaczało rozpoczęcie procedury sporu zbiorowego. Zmiana ta powinna znacząco przyspieszyć rozwiązywanie sporów zbiorowych. wprowadzenie definicji pracodawcy dominującego, gdyż jest to realizacja jednego z postulatów związkowych, choć w mojej ocenie mogą powstać wątpliwości interpretacyjne co do określonych podmiotów; Dzięki tej zmianie spór zbiorowy będzie mógł być prowadzony wobec pracodawcy, który realnie kształtuje warunki zatrudnienia pracowników w danym zakładzie pracy, w szczególności warunki wynagradzania. Obecnie zdarzają się sytuację, gdy związek zawodowy ma utrudnione warunki działania bo pracodawca w trakcie negocjacji płacowych wskazuje, że kwestie związane z podwyżką wynagrodzeń są poza jego kompetencjami i wymagają zgody osoby decyzyjnej ze spółki dominującej („spółki matki”). W tym obszarze postulowaliśmy jednak wprowadzenie definicji pracodawcy rzeczywistego, a nie dominującego. Wydaje się bowiem, że pojęcie pracodawcy rzeczywistego jest szersze niż definicja pracodawcy dominującego, stworzona w oparciu o zapisy ustawy z dnia 6 marca 2018 r. - Prawo przedsiębiorców. Powstaje pytanie, czy pracodawcą dominującym będą też organy władzy publicznej, np. czy będzie można prowadzić spór z ministrem, które kształtuje wynagrodzenia nauczycieli? W mediach pojawiły się już opinie, że tego typu podmioty będzie można kwalifikować jako „pracodawcę dominującego” ale do tego zagadnienia należy podejść bardzo ostrożnie, mając na uwadze zarówno definicję, jak i brak szczegółowych wyjaśnień czy wskazówek w uzasadnieniu do projektu. wprowadzenie możliwości prowadzenia sporu na tle realizacji lub przestrzegania układu zbiorowego pracy lub innego porozumienia zbiorowego bez konieczności ich wypowiadania; umożliwienie stronom sporu skorzystania z pomocy mediatora już na etapie rokowań (mediacja prewencyjna). Nie ulega wątpliwości, że skorzystanie z profesjonalnej pomocy osoby dającej gwarancję bezstronności i pomagającej w osiągnięciu wcześniejszego porozumienia, może przyczynić się do wzrostu liczby porozumień zawieranych na tym etapie sporu. Jest to zatem bardzo dobre i długo wyczekiwane rozwiązanie; prawo jednostronnego sporządzenia protokołu rozbieżności, co zakończy nieustające konflikty w obszarze czasochłonnego trybu uzgadniania przez strony sporu treści tego dokumentu; uzgodnienie ze związkami zawodowymi wykazu stanowisk na których nie jest możliwe zaprzestanie pracy (obecnie jest to przedmiotem wątpliwości interpretacyjnych oraz różnych praktyk, stosowanych w zakładzie pracy); przekazanie adresów służbowych emalii osób wykonujących prace zarobkową (na rzecz prowadzenia strajku ostrzegawczego i referendum) – jest to częściowe spełnienie postulatu związkowego o umożliwienie dostępu do tego typu informacji w celu prowadzenia działalności związkowej w zakładzie pracy; możliwość prowadzenia akcji protestacyjnej bez konieczności przejścia przez etap rokowań, „oficjalne” wprowadzenie do procedury sporu zbiorowego porozumienia postrajkowego, co ma podstawę zarówno w praktyce, jak i literaturze prawa pracy; informowanie o sporze zbiorowym ministra właściwego do spraw pracy – co ma swe uzasadnienie w gromadzeniu kompleksowych informacji o wszystkich toczących się sporach zbiorowych przez tego ministra, również w kontekście późniejszej możliwej procedury wyznaczania mediatora. Kilka rozwiązań budzi natomiast moje wątpliwości co do ich zasadności. W szczególności mam tu na myśli: obowiązek przeprowadzenia przez związek zawodowy wszczynający spór - w stosunku do wszystkich organizacji związkowych działających w zakładzie pracy - stosownej procedury informacyjnej o żądaniach i możliwości przystąpienia przez te organizacje do sporu (budowanie wspólnej reprezentacji). Jest to pomysł, który z jednej strony można ocenić pozytywnie (budowanie koalicji związkowej), ale w praktyce może przynieść poważne problemy proceduralne przy dalszych etapach prowadzenia sporu zbiorowego; wymóg udziału w sporze zbiorowym co najmniej jednej reprezentatywnej zakładowej organizacji związkowej - bez spełnienia tego warunku prowadzenie sporu zbiorowego nie będzie możliwe; ograniczenie czasu trwania sporu do 9 miesięcy (12 miesięcy za zgodą stron). Strona rządowa dała partnerom społecznym 2 miesiące na przekazanie swych uwag. Do 10 marca br. czekamy na opinie naszych organizacji członkowskich. Mając na uwadze powagę zagadnienia musimy wspólnie bardzo szczegółowo przeanalizować i omówić poszczególne rozwiązania zawarte w projekcie oraz dokonać oceny ich możliwych skutków. Korzystając z okazji chciałbym poinformować, że w najbliższym czasie – wzorem ubiegłorocznego trybu postępowania - przystąpimy do organizacji spotkania, na którym reprezentanci organizacji członkowskich OPZZ będą mogli bezpośrednio przekazać nam swoje uwagi.

09 kwietnia 2023

Już 7 kwietnia wchodzi w życie nowelizacja Kodeksu Pracy, która ma  uregulować przepisy dotyczące pracy zdalnej. Związki zawodowe, między innymi OPZZ, zgłaszają wątpliwości związanych z regulacjami. Są to, chociażby, koszty pracy zdalnej oraz płynne przejście do stosowania nowych przepisów. Biuro prasowe OPZZ Paweł Śmigielski, dyrektor Wydziału Prawno-Interwencyjnego OPZZ, przekazał PAP: Otrzymujemy sygnały, że już od dłuższego czasu pracodawcy przedstawiają związkom zawodowym projekty porozumień w sprawie pracy zdalnej lub też tam, gdzie nie ma organizacji związkowych, przedstawiają do konsultacji przedstawicielom pracowników projekty regulaminów pracy zdalnej. (...) Pracodawcy wprowadzają różne rozwiązania związane z pracą zdalną. W części firm nie ma podziału na grupy, które mogą pracować zdalnie całkowicie bądź hybrydowo. - W niektórych firmach wskazuje się wszystkich pracowników jako uprawnionych do wnioskowania o pracę zdalną, lecz spotyka się również rozwiązania idące w kierunku określenia konkretnych grup zawodowych, objętych pracą zdalną. Zaznaczył też, że w przypadku pracy zdalnej okazjonalnej jest to uprawnienie, które przysługuje wszystkim pracownikom – niezależnie od tego, czy zostali oni uwzględnieni w regulaminie, czy porozumieniu. Przypomniał, że wniosek o umożliwienie pracy zdalnej okazjonalnej nie jest jednak wiążący dla pracodawcy.  Nowelizacja Kodeksu pracy. Co z kosztami pracy zdalnej? Paweł Śmigielski zauważa, że pracodawcy od pewnego czasu debatują nad kosztami pracy zdalnej. Trwają rozważania odnośnie sposobu wyliczania i ustalania wysokości ryczałtu za pracę zdalną, a ponadto rozpoczęła się dyskusja co do katalogu dodatkowych kosztów ponoszonych przez pracownika, które powinny być uwzględnione przez pracodawcę przy rozliczaniu kosztów pracy zdalnej. Pracodawcy najczęściej sztywno trzymają się tych kosztów, które zostały wprost wymienione w kodeksie pracy. Pracodawcy generalnie nie chcą uznawać innych kosztów pracy zdalnej, a w naszej ocenie są one dużo szersze. Mówimy tutaj między innymi o wodzie, herbacie, kawie, klimatyzacji, ogrzewaniu, środkach czystości i higieny, a nawet pojawia się temat pokrywania części czynszu za powierzchnię biurową w mieszkaniu pracownika - mówi. Problem z niektórymi przepisami dotyczącymi pracy zdalnej. Będzie zamieszanie? Paweł Śmigielski, dyrektor Wydziału Prawno-Interwencyjnego OPZZ zwrócił też uwagę, że w najbliższej przyszłości pojawi się także problem odnośnie niektórych przepisów dotyczących pracy zdalnej. W przestrzeni prawnej już niedługo pojawią się dwa przepisy dotyczące tzw. uprzywilejowanych grup pracowników, którzy będą mogli składać wnioski o pracę zdalną. Pierwszy przepis wchodzący w życie w ramach kodeksowych regulacji pracy zdalnej stanowi, że pracownik wychowujący dziecko do lat 4 będzie mógł złożyć co do zasady wiążący dla pracodawcy wniosek o pracę zdalną, a w nowelizacji marcowej, która wprowadzi przepisy dotyczące work life balance, pracownik wychowujący dziecko do lat 8 będzie mógł złożyć wniosek o zastosowanie elastycznej organizacji pracy – w tym również pracy zdalnej - wyjaśnił Śmigielski. Oba przepisy w dużej mierze będą zatem dotyczyć tej samej sytuacji, ale przesłanki, dzięki którym pracodawca będzie mógł odmówić pracownikowi wykonywania pracy zdalnej, w każdym z nich są inaczej określone – zaznaczył Paweł Śmigielski. Spodziewamy się pewnego zamieszania związanego z tymi przepisami. Pracownik składający wniosek – w celu uniknięcia wątpliwości - będzie musiał wskazywać konkretną podstawę prawną, w oparciu o którą występuje do pracodawcy o pracę zdalną. Prace uzgodnieniowe na tej płaszczyźnie trwają już od jakiegoś czasu. Pracodawcy - w naszej ocenie - będą zatem gotowi, by od 7 kwietnia stosować przepisy, które wejdą do kodeksu pracy - mówi Paweł Śmigielski, dyrektor Wydziału Prawno-Interwencyjnego OPZZ.