25 kwietnia 2025

23 kwietnia odbyło się posiedzenie sejmowej Komisji Gospodarki i Rozwoju w całości poświęcone perspektywom zespołu energetycznego Turów oraz ich wpływowi na lokalną gospodarkę i rynek pracy. Maciej Zaboronek – ekspert OPZZ ds. polityki klimatycznej OPZZ reprezentowali Bogumił Tyszkiewicz i Adam Olejnik z Federacji Związków Zawodowych Górnictwa Węgla Brunatnego, Marek Solecki z Krajowej Sekcji Energetycznej Związku Zawodowego Inżynierów i Techników oraz Maciej Zaboronek, ekspert OPZZ ds. polityki klimatycznej. Według informacji prezentowanych przez przedstawicieli Ministerstwa Klimatu i Środowiska oraz Ministerstwa Aktywów Państwowych i Ministerstwa Przemysłu kopalnia Turów ma ważną koncesję do roku 2044, ale spodziewany udział produkcji energii z elektrowni będzie znacznie spadał w najbliższych latach. Prezes PGE GiEK Jacek Kaczorowski wskazał, że nie ma planu wyłączania bloków elektrowni do roku 2030, ale po tej dacie wyłączane mają być po dwa bloki rocznie (z siedmiu w sumie) choć tempo może zależeć od bieżącego zapotrzebowania systemu energetycznego. Najdłużej, do lat 40. może pracować najnowszy, wybudowany w 2021 roku blok siódmy. W planie ma być także budowa w Bogatyni bloku gazowego. Informacje o spadku produkcji są niepokojące dla ponad 3500 osób bezpośrednio zatrudnionych w kompleksie i tysięcy innych z nim współpracujących. Zwracali na to uwagę samorządowcy z gminy Bogatynia i powiatu Zgorzeleckiego, dla których kompleks jest kluczowym źródłem przychodów oraz ważnym elementem infrastruktury (m.in. zaopatrzenie w ciepło i wodę). Przedstawiciele OPZZ zwrócili uwagę, że zamykanie zakładu tego typu wymaga niezbędnego wsparcia z budżetu krajowego. Przykład sąsiedniego Zagłębia Łużyckiego, w którym zaplanowano odejście od węgla brunatnego do 2038 roku pokazuje, że wiązało się to z przeznaczeniem aż 17 miliardów euro na inwestycje w regionie wypełniające tę gospodarczą lukę i zapewniające miejsca dobrej jakości pracy, które już są realizowane – tego w Polsce, w regionach węglowych, bardzo brakuje i bez takiego wsparcia trudno sobie wyobrazić sprawiedliwą transformację. Problemem jest też brak koordynacji dialogu społecznego w zakresie transformacji i rozbicie go na wiele nie współpracujących ze sobą platform. Na zakończenie obrad prowadzący je poseł Arkadiusz Sikora zapowiedział powołanie zespołu parlamentarnego z udziałem strony społecznej, który ma zająć się kwestią przemian w tzw. Worku Turoszowskim.

24 marca 2025

19 marca z udziałem OPZZ odbyła się konferencja "Prospołeczne oblicze polityki klimatyczno-energetycznej – jak je wzmocnić i pokazać społeczeństwu?". Patronat nad spotkaniem objęło Ministerstwo Klimatu i Środowiska w ramach polskiej prezydencji w Radzie Unii Europejskiej, a zorganizowane zostało przez Koalicję Klimatyczną. Przedstawiciel OPZZ - Maciej Zaboronek zwracał uwagę, że wydatkowanie środków publicznych na transformację powinno być warunkowe i powiązane z jakością miejsc pracy, które są w tym procesie tworzone lub są w nim wykorzystywane. Setki miliardów złotych wydawane na ten cel w najbliższych latach muszą wzmacniać standardy rynku pracy, takie jak zatrudnienie na umowę o pracę, godna płaca, czy dodatkowe uprawienia wynikające z układów zbiorowych. Nie powinno także dochodzić do sytuacji, w których w nowych branżach utrudniane jest konstytucyjne prawo do zrzeszania się przez pracowników. Ekspert OPZZ ds. polityki klimatycznej zaznaczał też, że ostrożnie należy podchodzić do deregulacji w zakresie np. raportowania ESG, którego częścią, obok komponentu środowiskowego jest też ten społeczny, w tym warunki pracy. Odciśnie się to na pozycji pracowników w łańcuchach dostaw towarów i usług zarówno importowanych do Unii Europejskiej, ale także dystrybuowanych wewnątrz niej. Deregulacja w zakresie ESG osłabi nie tylko respektowanie praw człowieka na świecie, ale także ułatwi dumping socjalny poza UE, wpływając negatywnie na konkurencyjność pracy w Europie. W konferencji brał udział m.in. Jan Dusik z DG Clima przy Komisji Europejskiej oraz przedstawiciele, Ministerstwa Klimatu i Środowiska, samorządów, organizacji pozarządowych i mediów. (MZ)

14 marca 2025

Komisja Europejska dostrzega, że gospodarka UE traci konkurencyjność na rynku światowym, jej przemysł spowolnił a gracze tacy jak państwa azjatyckie czy USA wdrażają strategie wspierające ich przewagę technologiczną na rynku. Jesteśmy w czasie dużych zmian geopolitycznych i technologicznych, na które UE musi znaleźć odpowiedź. Dlatego w ostatnim czasie zapowiedziano szereg inicjatyw a dużą ich część przedstawiono w Komunikacie Komisji pt. „Kompas dla konkurencyjności UE”. To istotny dokument o charakterze strategicznym, do którego będą odwoływać się w najbliższym czasie kolejne decyzje podejmowane na szczeblu unijnym. Wiceprzewodnicząca OPZZ, Barbara Popielarz, przedstawiła w imieniu OPZZ opinię do Komunikatu Ministerstwu Rozwoju i Technologii oraz Przedstawicielstwu Komisji Europejskiej w Polsce. Uznaliśmy korektę strategii gospodarczej UE za zasadną. Pozytywna jest deklaracja Komisji Europejskiej, że chce chronić swój unikalny model społecznej gospodarki rynkowej. Powinno to stanowić wyznacznik inicjatyw oparty na tym modelu oraz działań państw na poziomie krajowym. Komisja zapowiedziała m.in. przygotowanie planu działania na rzecz wysokiej jakości miejsc pracy, co zasługuje na przychylność i dowodzi, że głos europejskich związków zawodowych wpływa na punkt widzenia organów UE. OPZZ wskazał, że elementem tego planu powinny być inicjatywy wspierające wzrost płac oraz inwestycje w usługi publiczne. W Komunikacie zasygnalizowano też przygotowanie planu działań na rzecz przystępnych cenowo mieszkań, o co również postulują związki zawodowe. Ocena ww. inicjatyw Komisji będzie jednak możliwa po przedstawieniu konkretnych propozycji rozwiązań. Jednocześnie wskazaliśmy, że dokument Komisji powinien być uzupełniony o instrumenty chroniące pracowników w trakcie przemian technologicznych w gospodarce i tworzące warunki do tworzenia wysokiej jakości miejsc pracy, z godnymi wynagrodzeniami i zabezpieczeniem społecznym. Konieczne jest w tym zakresie systemowe podejście, nie tylko zwiększenie umiejętności i przeszkolenie pracowników ale też zadbanie o przestrzeganie praw pracowniczych w nowo tworzących się sektorach gospodarki a także przy stosowaniu algorytmów i w trakcie pracy z wykorzystaniem platform internetowych. Podkreśliliśmy przy tym potrzebę uwzględnienia działań na rzecz równego traktowania, w tym równości płci, i zapobiegania dyskryminacji pracowników. Brak deklaracji tych działań to obecnie mankament Komunikatu Komisji. Zawnioskowaliśmy do Komisji, aby wszystkie działania realizujące ww. strategię gospodarczą UE były uzgadniane w dialogu trójstronnym, zarówno na poziomie europejskim jak i krajowym. Komunikat Komisji jest w tym zakresie niedostateczny, nie przedstawia mechanizmów włączenia partnerów społecznych w realizację strategii unijnej a miejscami podkreśla jedynie rolę organizacji pracodawców, co jest sprzeczne z przepisami traktatowymi UE. Dużą uwagę w opinii poświeciliśmy kwestiom przemysłu. Pozytywnie odnieśliśmy się do przygotowania przez Komisję europejskiej strategii przemysłowej wskazując, że ich odpowiednikiem powinny być strategie krajowe, o których przygotowanie od dawna wnioskuje OPZZ. Podkreśliliśmy konieczność skutecznej ochrony przez nieuczciwą konkurencją przedsiębiorstw z państw trzecich oraz realnego wsparcia przedsiębiorstw energochłonnych. Tu potrzebne są pilne i realne działania UE - wskazał OPZZ. Jednocześnie ważna jest warunkowość pomocy dla firm, zwłaszcza publicznej i unijnej, którą należy, w naszej ocenie, powiązać z zobowiązaniem do inwestycji w nowe miejsca pracy wysokiej jakości. Dostrzegając deklarację korekty przez Komisję Europejską regulacji prośrodowiskowych (przy jednoczesnym podtrzymaniu celów klimatycznych) zawnioskowaliśmy o rewizję Europejskiego Zielonego Ładu (w tym CBAM i ETS 2) oraz zwiększenie roli instrumentów wspierających pracowników i regiony w polityce unijnej dotyczącej tego obszaru, w tym znaczącego zwiększenia finansowania sprawiedliwego wymiaru transformacji. Zwróciliśmy także uwagę na ryzyka związane z deregulacją prawa. Nie może ona odbywać się na rzecz tylko jednak interesariusza rynku, czyli przedsiębiorców. Prawo musi zapewniać ochronę wartości unijnych i praw innych uczestników rynku a także uwzględniać interes fiskalny państw, ze względu na znaczące potrzeby inwestycji publicznych. Deregulacja nie może według OPZZ prowadzić do osłabienia ochrony praw pracujących. (KP)

06 marca 2025

Efektywną przestrzenią do dyskusji na temat działań OPZZ na rzecz równego traktowania jest m.in. Zespół ds. równości, którego posiedzenie pod przewodnictwem Barbary Kutrowskiej z ZNP oraz z udziałem wiceprzewodniczącej OPZZ, Barbary Popielarz, odbyło się 6 marca br. w siedzibie OPZZ. Zespół ds. równości spotkał się z wicemarszałek Senatu, Magdaleną Biejat. Dyskutowaliśmy nie tylko o potrzebnych działaniach zwiększających równość na rynku pracy i ograniczających naruszenia prawa. Spotkanie było też okazją do zwrócenia uwagi na potrzebę poprawy warunków zatrudnienia, w tym zwiększenia płac, w administracji publicznej. Wiceprzewodnicząca OPZZ, Barbara Popielarz, przypomniała postulaty płacowe konfederacji oraz wskazała, że związki zawodowe zrzeszone w OPZZ monitorują płace ze względu na płeć korzystając z uprawnień związków zawodowych. Podkreśliła, że nasi członkowie już przygotowują się do stosowania dyrektywy w sprawie przejrzystości wynagrodzeń. Zaapelowała o szybką implementację tej dyrektywy do krajowego porządku prawnego. Uczestnicy posiedzenia Zespołu zwrócili też uwagę wicemarszałek Senatu RP na coraz trudniejszą sytuację zakładów pracy z sektora przemysłowego i nierówną konkurencję z firmami z państw trzecich. Przedstawiono sytuację m.in. w przedsiębiorstwach energochłonnych, w tym chemicznych i azotowych na przykładzie Grupy Kapitałowej Azoty SA. Wpływa to bezpieczeństwo państwa, w tym obronne. Postulowano o pilne działania chroniące potencjał krajowych przedsiębiorstw a przez to miejsca pracy, które należy podjąć zarówno na poziomie krajowym jak i unijnym. Wiceprzewodnicząca OPZZ, Barbara Popielarz, przekazała wicemarszałek Senatu RP petycję w sprawie konieczności pilnych działań chroniących miejsca pracy w spółce QEMETICA Soda Polska S.A. jedynego producenta sody kalcynowanej w Polsce i jednego w dwóch w Europie. Wicemarszałek Senat RP, Magdalena Biejat podziękowała za pracę OPZZ na rzecz pracowników i zadeklarowała wsparcie w działaniach OPZZ będących w zakresie uprawnień związków zawodowych. Podkreśliła, że inwestycja w państwo oznacza przede wszystkim inwestycje w ludzi, tym w świetnych specjalistów w administracji publicznej. Wskazała na konieczność działań chroniących krajowych przemysł, inwestycji w energetyczne sieci przesyłowe i rodzime technologie, w ramach wydatków obronnych. Konieczne są też, w jej ocenie, zmiany na poziomie unijnym pozwalające na większą niż obecnie pomoc publiczną krajowym przedsiębiorstwom. W ramach Zespołu przeprowadzono w formie warsztatów dyskusję na temat roli kobiet w działalności związków zawodowych, w tym OPZZ. Debatowano też o pomysłach na zwiększenie skuteczności i adekwatności działalności konfederacji. Uczestnicy podzielili przekonanie, że dyskusja w sprawie równego traktowania musi obejmować sprawy dotyczące różnic płacowych, godnych i bezpiecznych warunków pracy, polityki rynku pracy, kształcenia, finansowania usług publicznych oraz równego udziału w procesach decyzyjnych na poziomie firm i instytucji państwa. Konieczne jest także uwzględnienie wpływu trwającego procesu transformacji cyfrowej i klimatycznej na pracowników z uwzględnieniem podziału na płeć. Posiedzenie Zespołu było także okazją do wręczenia odznaczeń OPZZ. (KP)

06 marca 2025

Równe traktowanie osób w życiu gospodarczym i społecznym bez względu na płeć to cel, który wciąż wymaga systemowych i konsekwentnych działań. Jednym z przejawów równego traktowania są dysproporcje płacowe. W 2023 r. luka płacowa (różnica wynagrodzeń ze względu na płeć) w Unii Europejskiej była na poziomie 12% a w Polsce - 7,8%. Nie powinno nas to jednak satysfakcjonować, realne różnice w płacach kobiet i mężczyzn są znacznie większe a dane nie odzwierciedlają sytuacji w całej gospodarce. Ponadto, w 2020 r. luka płacowa wynosiła 4,8%! Kobiety nadal też napotykają wiele barier w łączeniu obowiązków prywatnych z zawodowymi, mają mniejsze szanse na awans, godziwe zarobki a później emeryturę. Aż 19, 6 proc. emerytek jest zagrożonych ubóstwem a ponad 60% kobiet ma emerytury niższe niż 2200 zł! Kobiety żyją dłużej ale krócej w zdrowiu. Są mniej aktywne na rynku pracy, w ciągu całego życia pracują zawodowo 5 lat krócej niż mężczyźni. To niewykorzystany potencjał dla gospodarki, firm oraz budżetów osobistych i domowych. Wskaźnik zatrudnienia dla osób w wieku produkcyjnym wynosi 82 proc. dla mężczyzn i 76 proc. dla kobiet. Szczególnie widoczne są różnice w poziomie zatrudnienia pracowników w grupie potencjalnych rodziców małych dzieci. Kobiety żyją dłużej ale krócej w zdrowiu. Przeznaczają więcej czasu na obowiązki domowe niż mężczyźni. Wykonują wiele ‘niewidzialnej pracy’, która nie jest doceniana a dzięki której nasze społeczeństwo może funkcjonować. W 2023 r. prace domowe i opieka nad osobami zależnymi zajmowały mężczyznom 11,2% dobowego czasu natomiast kobietom 18,2%. Mężczyźni przeznaczają z kolei więcej dobowego czasu na pracę zawodową niż kobiety (16,4% versus 10,2%). Wszystkim jednak praca zajmuje niestety co raz więcej czasu. Stereotypy o roli kobiet i mężczyzn wpływają na podział ról społecznych i postrzeganie osób w zależności od płci. Wpływają one na postawy i zachowania, aktywność zawodową, warunki zatrudnienia i przebieg ścieżki zawodowej. W rezultacie uprzedzeń dochodzi do dyskryminacji na etapie rekrutacji, negocjacji płacowych, procesu aktualizacji płac, decyzji o awansach. Aż 57% kobiet deklaruje, że stawia się im wyższe wymagania aniżeli mężczyznom i oczekiwane są od nich wyższe kompetencje. Aż 58% Polaków i Polek zgadza się z stwierdzeniem, że kobiety powinny przekładać obowiązki rodzinne nad karierę zawodową. To 5 najwyższy wynik w Europie! Brak świadomości nierównego traktowania stanowi newralgiczną barierę dla zmian, dlatego edukacja jest w tym obszarze kluczowa. Jedynie 33% Polaków wie, że dyskryminacja na rynku pracy zakazana przez prawo a aż 40% nie ma wiedzy, jakie uprawnienia mają osoby doświadczające dyskryminacji w obszarze zatrudnienia. W wielu firmach występuje przekonanie, że wszyscy są tak samo traktowani a związku z tym podejmowanie działań równościowych nie jest potrzebne. Brak wiedzy powoduje, że osoby w całkowicie w dobrej wierze podchodzą do informacji dotyczących nierównego traktowania z dużą rezerwą i negują bądź umniejszają skalę nierówności. Nie mają też umiejętności, aby prezentować postawy niedyskryminacyjne czy wdrażać rozwiązania równościowe i przeciwdziałać dyskryminacji. Trudno o większą aktywność zawodową kobiet, jeśli w Polsce w 2022 r. działało jedynie 5,3 tys. placówek opieki nad dziećmi w wieku do lat 3., w tym aż 74,8% z nich były to placówki prywatne. Aż 44.6% gmin ogółem i 49% gmin wiejskich nie oferuje żadnej formy opieki dla najmłodszych dzieci. Opieka długoterminowa jest w 80% świadczona nieformalnie. Nakłady publiczne na ten cel w Polsce to według Eurostatu 0,5% PKB (średnia unijna 1,7%) i były cztery razy niższe niż średnia OECD (2%). Widać, jak wolno zmieniające się wzorce kulturowe wpływają nie tylko na zachowania społeczne ale też politykę państwa, w tym organizację szeroko pojętych usług publicznych w obszarze np. instytucjonalnej opieki nad osobami zależnymi. Przerwy w zatrudnieniu kobiet ograniczają ich szanse do wyższe zarobki i awans. Obecnie jedynie 17% kobiet zajmuje kluczowe stanowiska decyzyjne w Polsce, w zarządach spółek udział kobiet wynosił 14%, a na stanowisku prezeski zarządu jedynie 5%. Na rynku pracy widoczna jest segregacja według płci. Najwięcej kobiet pracuje w sektorze opieki zdrowotnej i pomocy społecznej oraz edukacji, gdzie kobiety stanowią odpowiednio 82,0% i 79,6% pracujących. Przewaga mężczyzn pracuje natomiast w takich sekcjach gospodarki jak budownictwo oraz górnictwo i wydobywanie, gdzie ich udział wynosi blisko 90%. Mniej niż 10% mężczyzn zajmuje się za to pielęgniarstwem i jest farmaceutami, ale aż 67% to specjaliści techniczni. Wybór branży, w której się pracuje wpływa później na wysokość zarobków a ten to najczęściej wynik wyborów edukacyjnych oraz preferencji. Jedynie 15,9% kobiet kończy uczelnie na kierunku technologie informacyjne, 39% wynosi z kolei odsetek absolwentek uczelni na kierunkach technika, przemysł, budownictwo. Dla porównania 82% udział kobiet absolwentek uczelni kierunku ochrona zdrowia, 83,5% kierunku kształcenie. OPZZ w oparciu o Program OPZZ na lata 2022-2027 dąży do równego traktowania niezależnie od płci w każdej dziedzinie życia społecznego i gospodarczego państwa. Jednym z postulatów OPZZ jest równe wynagradzanie pracowników za tą samą pracę lub pracę tej samej wartości niezależnie od płci. Z tym większą satysfakcją przyjęliśmy uchwalenie przez Parlament Europejski dyrektywy w sprawie przejrzystości wynagrodzeń. Mechanizmy w niej zawarte mają zwiększyć dostęp do informacji, transparentność ustalania płac i ochronę przed nierównym traktowaniem. Musimy w Polsce jak najszybciej wdrożyć dyrektywę w sprawie przejrzystości wynagrodzeń, da ona bowiem także i nam, związkom zawodowym, dodatkowe narzędzia pozwalające monitorować płace w przedsiębiorstwach w podziale na płeć i domagać się działań naprawczych. Zasada, że o pieniądzach się nie rozmawia trzyma się w kraju mocno i znajduje odbicie nie tylko w procesie rekrutacji, ale także przez cały okres zatrudnienia. Wiedzę na temat zarobków swoich współpracowników deklaruje zaledwie 14% pracowników a ponad połowa z nich przyznaje, że w ich miejscu pracy nie ma jawności wynagrodzeń. Zmiany jednak następują - szczególnie wśród osób młodych, które otwarcie rozmawiają o zarobkach. Nadal jednak w wielu firmach zamiast przejrzystości spotykamy tajność zasad wynagradzania i niedostępność siatek płac, niespójne opisy stanowisk i zakresy obowiązków pracowników, nieprzejrzyste zasady premii, nagród i awansów, zobowiązywanie pracowników do zachowywania informacji o wynagrodzeniu w poufności czy nierówne i dyskryminacyjne zachowania. To praca domowa do odrobienia przez pracodawców. Nie czekając na dyrektywę, nasze organizacje członkowskie już podejmują działania na rzecz równego traktowania pracowników. Wykorzystując uprawnienia związkowe pytają pracodawców o płace w podziale na płeć w poszczególnych kategoriach zaszeregowania i grupach stanowisk. Tam gdzie dochodzi do nierówności płacowych działają w dialogu społecznym w celu ich likwidacji. Przewidywalny, sprawiedliwy system wynagradzania ma większy wpływ na zadowolenie pracowników niż sam poziom wynagrodzeń. Firmy, które przestrzegają prawa dotyczącego równego traktowania zwiększają szansę pozyskania pracowników i dobre relacje biznesowe z kontrahentami. To istotne zwłaszcza przy obecnie kurczących się zasobach pracowników. Ponadto, firmy, które mają w swoich zarządach kobiety, osiągają przeciętnie lepsze wyniki finansowe niż firmy niemające kobiet we władzach, są bardziej innowacyjne i konkurencyjne. Złożoność wyzwań z obszaru równego traktowania pokazuje, że w działania zaangażowany powinien być zarówno rząd jak i partnerzy społeczni – organizacje pracodawców i związki zawodowe. Dotychczasowe krajowe programy działań na rzecz równego traktowania nie są efektywne. Czas na przyspieszenie transformacji prowadzącej do równego traktowania w Polsce! (KP)

04 lutego 2025

Strona pracowników i strona pracodawców Rady Dialogu Społecznego przyjęła uchwałę nr 137, w której zwraca uwagę na istotny problem związany z dokumentowaniem wydatków na bony żywieniowe. Norbert Kusiak, dyrektor Wydziału Polityki Gospodarczej Przedstawiciele pracowników i pracodawców wskazali w uchwale, że obowiązek zbierania i archiwizowania paragonów przez pracowników i pracodawców stanowi nadmierne obciążenie administracyjne, które zniechęca firmy do oferowania tego typu benefitu. Przez wiele lat uznawano, że wystarczającym dowodem prawidłowego wykorzystania bonów były regulamin wewnętrzny firmy oraz oświadczenie pracownika. Sytuację zmieniło stanowisko Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z 4 października 2023 r., które zaostrzyło zasady dokumentowania wydatków, co oznacza obowiązek gromadzenia paragonów. W praktyce skutkuje to koniecznością przechowywania setek, a nawet tysięcy nietrwałych dokumentów, które nie są pełnoprawnymi dowodami księgowymi. Strona pracowników i strona pracodawców Rady Dialogu Społecznego wezwała rząd do pilnego podjęcia inicjatywy ustawodawczej w celu usunięcia nadmiernych obciążeń administracyjnych. Postuluje także waloryzację limitu kwotowego umożliwiającego stosowanie preferencji dla bonów żywieniowych. Strona społeczna zdeklarowała także gotowość do współpracy nad wprowadzeniem nowych regulacji. Z treścią uchwały nr 137 można zapoznać się TUTAJ. Więcej na ten temat można znaleźć TUTAJ (nq)

31 stycznia 2025

Eurofund (Europejska Fundacja na rzecz Poprawy Warunków Życia i Pracy) opracował informację podsumowującą ustalenia wysokości płac minimalnych w państwach Unii Europejskiej na 2025 rok. Autorzy analizy sugerują wpływ dyrektywy w sprawie adekwatnych wynagrodzeń minimalnych w UE na te ustalenia. Choć wdrożenie dyrektywy opóźnia się w wielu państwach, wartości referencyjne zawarte w jej przepisach (relacja płacy minimalnej do 50% średniej płacy lub 60% mediany wynagrodzeń) już mają oddziaływać na dialog społeczny w zakresie płac. Wskazano, że generalne osłabienie procesów inflacyjnych spowodowało mniejszy wpływ poziomu inflacji na ustalanie wysokości płacy minimalnej na 2025 r. w porównaniu do lat poprzednich. Krajowe płace minimalne wzrosły między 1 stycznia 2024 r. a 1 stycznia 2025 r. we wszystkich krajach z wyjątkiem Cypru. W 2025 r. nastąpił: znaczący wzrost płacy minimalnej w większości państw członkowskich Europy Środkowej i Wschodniej: o prawie 23 % w Rumunii; 15% w Chorwacji i Bułgarii; 12% na Litwie; ok. 10% w Czechach i Polsce; 9% na Węgrzech i Słowacji; i 8% w Estonii; znaczny wzrost, powyżej 6%, w Grecji, Irlandii i Portugalii; i nieco poniżej 6% w Holandii i Łotwie; umiarkowany wzrost - nieco poniżej 4% - na Malcie, w Belgii, Niemczech, Luksemburgu, natomiast we Francji i Słowenii o 2%; Cypr nie dokonał zmiany wysokości płacy minimalnej w 2025 r., ponieważ nowa ustawowa płaca minimalna została po raz pierwszy wyznaczona w 2024 r., a korekta jest przewidziana na co drugi rok. Natomiast w Hiszpanii nadal trwają negocjacje w sprawie wysokości płacy minimalnej. Średni wzrost płacy minimalnej w UE między styczniem 2024 a styczniem 2025 r. wyniósł ponad 7%. Wejście w życie unijnej dyrektywy spowodowało nowe ustalenia w państwach członkowskich UE m.in.: w Estonii partnerzy społeczni uzgodnili z rządem ramy, które mają zapewnić, że płaca minimalna osiągnie 50% średniej płacy do 2027 r. w Bułgarii rząd oparł swoją decyzję na sprawie płacy minimalnej na 2025 r. na przepisach z 2023 r., które określają poziom płacy minimalnej na poziomie 50% płacy przeciętnej. w Rumunii rząd zadeklarował dążenie do osiągnięcia przez płacę minimalną 50% średniej płacy (w 2025 r. relacja wynosi 47%), w nowych przepisach dotyczących płacy minimalnej ustalonych w dialogu trójstronnym. W Czechach ustalono cel, zgodnie z którym płaca minimalna płaca minimalna ma osiągnąć 47% średniej płacy do 2029 r. Na Słowacji, od 2019 r., płaca minimalna jest związana z 60% przeciętnego wynagrodzenia. W 2020 r. relacja została zmniejszona do 57% w związku z pandemią COVID-19. Ruch ten został odwrócony w październiku 2024 roku, kiedy parlament zatwierdził ustawę ustalającą płacę minimalną w wysokości co najmniej 60% przeciętnej płacy), chyba że partnerzy społeczni zgodzą się na wyższą stawkę. Mimo to, decyzja rządu o podwyższeniu płacy minimalnej z 750 euro do 816 euro od 1 stycznia 2025 r. oznacza, ze relacja ta jest niższa niż 60%. Oczekuje się zatem, że aktualizacja płacy minimalnej na 2026 r. spowoduje osiągnięcie tej relacji. W Irlandii płaca minimalna za styczeń 2025 r. została ustanowiona na poziomie umożliwiającym osiągnięcie przez płacę minimalną 60% mediany wynagrodzeń do 2026 r. Na Malcie czteroletni plan podwyższenia krajowej płacy minimalnej jest w drugim roku realizacji, w oparciu o trójstronne porozumienie z 2023 r. oraz zalecenia wydane przez krajową Komisję ds. Niskich Płac. W Grecji przedmiotem dialogu jest obecnie propozycja ustalania płacy minimalnej na podstawie określonego mechanizmu do 2027. W rezultacie od 1 stycznia 2025 r. w poszczególnych państwach UE płaca minimalna wynosi: w Rumunii: 4 050 RON miesięcznie; Chorwacji: 970 euro miesięcznie; Litwie: 1 038 euro miesięcznie; Czechach: 20 800 CZK miesięcznie; Polsce: 4 666 zł miesięcznie; na Węgrzech: HUF 290,800 miesięcznie; Słowacji: 816 euro miesięcznie; Estonii: 886 euro miesięcznie; Grecji: 832 euro miesięcznie; Irlandii: 13,50 euro za godzinę; Portugalii: 870 euro miesięcznie; Holandii: 14,06 euro za godzinę; na Litwie: 740 euro miesięcznie; Malcie: 222,78 euro za tydzień; Belgii: 2 070.48 euro za miesiąc; Niemczech: 12,82 euro za godzinę; Luksemburgu: 2 637,79 GBP na miesiąc; Francji: 1 801,80 euro miesięcznie; Słowenii: 1 277,70 euro miesięcznie; na Cyprze: 1000 euro miesięcznie. (oprac. KP)

13 stycznia 2025

Prezydent RP podpisał ustawę o Radzie Fiskalnej. OPZZ było zaangażowane w prace legislacyjne nad tą ustawą, bowiem zawarto w niej przepisy likwidujące niektóre uprawnienia Rady Dialogu Społecznego związane z udziałem Rady w procesie uchwalania ustawy budżetowej. Przez to zmniejszały rolę dialogu społecznego w procesie kształtowania polityki budżetowej państwa. Pisaliśmy o tym tutaj: https://www.opzz.org.pl/aktualnosci/kraj/2024/x/pa... Podpis Prezydenta RP pod ustawą przesądził o likwidacji obowiązku przygotowywania przez stronę rządową i przedstawiania Radzie Dialogu Społecznego co roku założeń projektu budżetu państwa. Dotychczas dialog społeczny w tej sprawie realizowany był w RDS w czerwcu każdego roku a strona społeczna Rady mogła wspólnie bądź odrębnie przedstawić stronie rządowej stanowisko dotyczące założeń projektu budżetu państwa na kolejny rok. OPZZ protestował przeciwko likwidacji tej kompetencji RDS, jednak Parlament nie zmienił decyzji Rady Ministrów w tej sprawie. Jednocześnie, udział OPZZ w pracach legislacyjnych nad ustawą o Radzie Fiskalnej przekonał stronę rządową i Parlament do korekty niektórych pierwotnie planowanych zmian. Aby tak się stało, przygotowaliśmy opinię do projektu ustawy, współtworzyliśmy stanowiska RDS w tej sprawie, kierowaliśmy do Sejmu i Senatu RP uwagi do poszczególnych przepisów oraz braliśmy udział w posiedzeniach komisji. Wspierali nas przedstawiciele KP Razem. I tak, wbrew pierwotnym planom, strony pracowników i strony pracodawców Rady Dialogu Społecznego będą nadal otrzymywać od strony rządowej co roku prognozę makroekonomiczną, na podstawie której prowadzony będzie dialog w sprawie wzrostu wynagrodzeń, w tym minimalnego wynagrodzenia za pracę i wynagrodzeń w sferze budżetowej, oraz emerytur i rent. Doprecyzowano także tryb pracy RDS przy ww. negocjacjach na 2026 r. Ponadto, w dalszym ciągu projekt ustawy budżetowej będzie zawierał opis celów społecznych i gospodarczych ustawy uzasadniający wydatki i dochody budżetowe. Na wniosek m.in. OPZZ, wprowadzono także do ustawy o Radzie Fiskalnej obowiązek przedstawiania Radzie Dialogu Społecznego przez stronę rządową średniookresowego planu budżetowo-strukturalnego lub zmienionego średniookresowego planu budżetowo-strukturalnego, w celu konsultacji z partnerami społecznymi. Warto odnotować, że obowiązek zaangażowania partnerów społecznych w proces unijnego zarządzania gospodarczego na poziomie krajowym wynika wprost z unijnych przepisów przyjętych w kwietniu 2025 r., jednak przez dłuższy czas strona rządowa negatywnie odnosiła się do wpisania wprost do krajowego porządku prawnego udziału RDS w procesie tworzenia ww. dokumentów. (KP)

30 grudnia 2024

Od 1 stycznia 2025 r. minimalne wynagrodzenie za pracę będzie wynosić 4666 zł (3510,92 zł netto). Płaca minimalna wzrośnie w porównaniu do obecnie obowiązującej o 366 zł. Minimalna stawka godzinowa została ustalona w wysokości 30,50 zł. Wzrost płacy minimalnej jest niezbędny do utrzymania jej siły nabywczej w związku ze rosnącymi kosztami życia. Płaca minimalna musi być adekwatna, czyli pozwalać pracownikowi na godziwe życie. Jej ustalanie ma szereg pozytywnych konsekwencji, w tym na wzrost płac ogółem w gospodarce czy skłonność do inwestycji przedsiębiorstw. Niestety, problemem w Polsce jest zjawisko spłaszczenia wynagrodzeń, wynikające z niewystarczającego wzrostu wynagrodzeń powyżej wysokości płacy minimalnej. Wynika ono przede wszystkim z niechęci pracodawców do negocjacji płacowych, większego dzielenia się zyskiem uzyskanym z działalności biznesowej oraz niskich nakładów budżetowych na sektor publiczny, przez które nie ma przestrzeni do sprawiedliwego rozkładu wynagrodzeń. Dlatego OPZZ, wnioskuje nie tylko o wyższe nakłady na usługi publiczne. Apelujemy o systemowe rozwiązania wypracowane na forum Rady Dialogu Społecznego, które pozwalają ukształtować płace w sektorze finansów publicznych w sprawiedliwy sposób. Przygotowaliśmy także listę działań, dzięki wdrożeniu których rokowania zbiorowe zostaną wzmocnione w gospodarce. Mamy także świadomość, że na ostateczną kwotę wynagrodzenia do dyspozycji pracownika znaczący wpływ ma system podatkowy. Uważamy, że praca na umowę o pracę, a przez to przestrzegania prawa pracy, musi się bardziej opłacać. Dlatego proponujemy reformę systemu podatkowego: zwiększenie pracowniczych kosztów uzyskania przychodu, kwoty wolnej od podatku dodanie progów i stawek podatkowych oraz ich coroczną waloryzację, tak by były adekwatne do rosnących dochodów pracowników. (KP)

16 grudnia 2024

W dniu 12 grudnia br. obradował Zespół ds. polityki gospodarczej i finansów publicznych oraz Zespół ds. sprawiedliwej transformacji. Zespoły mają w OPZZ rolę doradczą. Posiedzeniu Zespołu ds. polityki gospodarczej i finansów publicznych przewodniczył Zygmunt Mierzejewski, natomiast Zespołu ds. sprawiedliwej transformacji, Artur Wilk. W Zespołach uczestniczyli, przewodniczący OPZZ, Piotr Ostrowski oraz wiceprzewodnicząca OPZZ, Barbara Popielarz. Zapoznano się z informacją dotyczącą stanu implementacji dyrektywy w sprawie adekwatnych wynagrodzeń minimalnych w Unii Europejskiej oraz stanowiskiem Rady OPZZ w tej sprawie. W tym kontekście dyskutowano o roli płacy minimalnej systemie wynagradzania pracowników sektorze publicznym i prywatnym, zjawisku spłaszczenia wynagrodzeń oraz stanie negocjacji płacowych u pracodawców a także nastrojach społecznych związanych z warunkami zatrudnienia. Informacji udzielali m.in. przewodniczący: Elżbieta Aleksandrowicz, Artur Wilk oraz Jolanta Palczewska-Kozioł. Tę część poprowadziła Katarzyna Pietrzak z Wydziału Polityki Gospodarczej. Sytuację w sektorze chemicznym, w tym w spółkach Grupy Azoty Puławy przedstawił przewodniczący Wojciech Kozak. Zwrócił przy tym uwagę na nierówną konkurencję ze strony państw trzecich oraz konieczność reakcji skutecznie wpierających sektor chemiczny na poziomie unijnym. Następnie omówiono kondycję sektora motoryzacyjnego, w oparciu o informacje przedstawione przez przewodniczących: Mirosława Grzybka oraz Ireneusza Ćwira. Omówiono także bieżącą sytuację w sektorze energetycznym. Członkowie Zespołu z branży górniczej, m.in. przewodniczący: Bogumił Tyszkiewicz i Adam Olejnik, poinformowali o wyzwaniach związanych z zatrudnieniem i brakiem decyzji w sprawie polityki przemysłowej i klimatycznej państwa. Przewodniczący Wojciech Rajchel poinformował o utworzeniu w ramach opolskiego WRDS zespołu ds. transformacji, którego rolą będzie regionalny dialog w sprawie transformacji klimatycznej – zadeklarował w związku z tym współpracę i koordynację działań w tym obszarze w ramach OPZZ. Maciej Zaboronek z Wydziału Polityki Gospodarczej przedstawił działania związane z pracami rządu nad Krajowym Planem na rzecz Energii i Klimatu, w tym spotkania konsultacyjne ze stroną społeczną w tej sprawie. Następnie porozmawiano na temat działań akcji protestacyjno-informacyjnej OPZZ „Transformacja nie likwidacja”. Zygmunt Mierzejewski przeprowadził konsultacje społeczne proponowanych zmian w programie FENG oraz FENIKS. (oprac. KP)