W 2023 roku doszło do rewolucyjnych zmian w Kodeksie pracy. W pierwszej kolejności 21 lutego br. weszły w życie przepisy dotyczące kontroli trzeźwości pracowników w zakładzie pracy. Następnie 7 kwietnia br. rozpoczął się czas stosowania przepisów dotyczących pracy zdalnej (rozdział II c), które zastąpiły dotychczasowe przepisy o telepracy, a także regulacje pracy zdalnej, znajdujące się w tzw. ustawie covidowej.

Kolejne zmiany do Kodeksu pracy weszły w życie 26 kwietnia br. i były skutkiem obowiązku implementacji do polskiego prawa pracy dwóch dyrektyw unijnych:

  • w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej oraz
  • w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów (tzw. dyrektywa rodzicielska).

W dniu 22 września br. w życie wejdą niezwykle ważne zmiany w kodeksie postępowania cywilnego, które maja wpływ na realizację uprawnień wynikających z zakresu prawa pracy, gdyż znacząco ułatwią pracownikom - zwłaszcza tym, którzy posiadają szczególną ochronę trwałości stosunku pracy - dochodzenie swych roszczeń przed sądem pracy.

W szczególności wśród nowych uprawnień pracowniczych oraz obowiązków pracodawcy należy wymienić następujące:

1. 2 dni albo 16 godzin wolnych z powodu tzw. siły wyższej

Zgodnie z art. 1481 § 1 Kodeksu pracy, pracownikowi przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli jest niezbędna natychmiastowa obecność pracownika, w wymiarze 2 dni albo 16 godzin. Pracodawca jest obowiązany udzielić tego zwolnienia na wniosek pracownika zgłoszony najpóźniej w dniu korzystania z tego zwolnienia, w terminie wskazanym przez pracownika. Tak jak w przypadku urlopu na żądanie pracownik będzie składał wniosek w każdej dostępnej formie. W okresie tego zwolnienia od pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia, obliczanego co do zasady jak wynagrodzenie za czas urlopu wypoczynkowego.

2. 5-dniowy urlop opiekuńczy

Zgodnie z art. 1731 § 1 Kodeksu pracy, pracownikowi przysługuje w ciągu roku kalendarzowego urlop opiekuńczy w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej członkiem rodziny (syn, córka, matka, ojciec, małżonek) lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych, w wymiarze 5 dni. Urlop ten będzie mógł być wykorzystany jednorazowo albo w częściach.

Urlop będzie udzielany na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej w terminie nie krótszym niż 1 dzień przed rozpoczęciem korzystania z tego urlopu. We wniosku należy:

  • wskazać imię i nazwisko osoby, która wymaga opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych,
  • przyczynę konieczności zapewnienia przez pracownika osobistej opieki lub wsparcia oraz
  • w przypadku członka rodziny - stopień pokrewieństwa z pracownikiem lub w przypadku osoby niebędącej członkiem rodziny - adres zamieszkania tej osoby (w celu potwierdzenia, że osoba niebędąca członkiem rodziny zamieszkuje z pracownikiem w tym samym gospodarstwie domowym).

We wniosku nie należy podawać szczegółowych informacji o stanie zdrowia osoby, której pracownik zapewnia osobistą opiekę, a jedynie o przyczynie konieczności zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia przez pracownika.

3. elastyczna organizacja pracy

Zgodnie z art. 1881 w § 1 Kodeksu pracy, pracownik wychowujący dziecko do ukończenia przez nie 8. roku życia mógł złożyć w postaci papierowej lub elektronicznej wniosek o zastosowanie do niego elastycznej organizacji pracy. Za elastyczną organizację pracy uznaje się:

  • pracę zdalną, 
  • elastyczne rozkłady czasu pracy (ruchomy czas pracy, indywidualny rozkład czasu pracy, weekendowy system czasu pracy, system skróconego tygodnia pracy i przerywany czas pracy) oraz 
  • pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Wniosek składa się w terminie nie krótszym niż 21 dni przed planowanym rozpoczęciem korzystania z elastycznej organizacji pracy. Kodeks pracy wskazuje, iż we wniosku zamieszcza się:

  • imię i nazwisko oraz datę urodzenia dziecka,
  • przyczynę konieczności skorzystania z elastycznej organizacji pracy,
  • termin rozpoczęcia i zakończenia korzystania z elastycznej organizacji pracy,
  • rodzaj elastycznej organizacji pracy, z której pracownik planuje korzystać.

Pracodawca będzie rozpatrywał wniosek o elastyczną organizację pracy uwzględniając potrzeby pracownika, w tym termin oraz przyczynę konieczności korzystania z elastycznej organizacji pracy, a także potrzeby i możliwości pracodawcy, w tym konieczność zapewnienia normalnego toku pracy, organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika.

Pracodawca informuje pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej o:

  • uwzględnieniu wniosku albo
  • o przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku albo o innym możliwym terminie zastosowania elastycznej organizacji pracy, niż wskazany we wniosku,

w terminie 7 dni od dnia otrzymania wniosku.

4. zakaz pracy w godzinach nadliczbowych i porze nocnej bez zgody pracownika wychowującego dziecko do lat 8.

Zgodnie z art. 178 § 2 Kodeksu pracy,  pracownika wychowującego dziecko do ukończenia przez nie 8. roku życia nie wolno bez jego zgody zatrudniać w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w systemie przerywanego czasu pracy oraz delegować poza stałe miejsce pracy. Jeżeli oboje rodzice lub opiekunowie dziecka są zatrudnieni z powyższego uprawnienia może skorzystać jedno z nich.

5. wprowadzenie dodatkowego 9-tygodniowego „nieprzenoszalnego” urlopu rodzicielskiego

Zgodnie z regulacją zawartą w art. 1821a § 4Kodeksu pracy każdemu z pracowników – rodziców dziecka przysługuje wyłączne prawo do 9 tygodni urlopu rodzicielskiego -prawa tego nie można przenieść na drugiego z rodziców dziecka (jest to tzw. nieprzenoszalna część urlopu). W przypadku nieskorzystania przez jednego z rodziców ta część urlopu przepada.

6. dwie dodatkowe płatne przerwy w pracy

Zgodnie z art. 134 Kodeksu pracy, jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika:

  • wynosi co najmniej 6 godzin – pracownik ma prawo do przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut,
  • jest dłuższy niż 9 godzin – pracownik ma prawo do dodatkowej przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut,
  • jest dłuższy niż 16 godzin – pracownik ma prawo do kolejnej przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut.

Przerwy te wlicza się do czasu pracy.

7. zmiana w obszarze umowy o pracę na czas określony – uzasadnienie wypowiedzenia oraz konsultacja związkowa

Jeżeli pracodawca będzie chciał pracownikowi wypowiedzieć umowę o pracę na czas określony to:

  • w wypowiedzeniu powinna być wskazana przez pracodawcę przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie,
  • o zamiarze wypowiedzenia umowy pracodawca zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika organizację związkową, podając przyczynę wypowiedzenia (konsultacja związkowa),
  • bezskuteczność wypowiedzenia, przywrócenie do pracy lub odszkodowanie - w razie wygranej pracownika w sądzie,

8. prawo do jednoczesnego zatrudnienia lub wykonywania pracy na innej podstawie

Zgodnie z art. 261 Kodeksu pracy, pracodawca nie może zakazać pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesnego pozostawania w stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy innym niż stosunek pracy.

Przepisu tego nie będzie stosowało się:

  • w przypadku zawarcia umowy o zakazie konkurencji, a także
  • jeżeli odrębne przepisy stanowią inaczej.

9. wystąpienie pracownika o bardziej przewidywalne warunki zatrudnienia

W oparciu o art. 293 § 1 Kodeksu pracy, pracownik zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy będzie mógł raz w roku kalendarzowym wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o:

  • zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę o pracę na czas nieokreślony lub 
  • bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy. 

Termin rozpatrzenia wniosku to 1 miesiąc. Pracodawca powinien, w miarę możliwości, uwzględnić wniosek pracownika, Jeżeli jednak pracodawca odmówi uwzględnienia wniosku to będzie musiał swoją decyzję uzasadnić. 

10. czas szkoleń organizowanych przez pracodawcę czasem pracy

Jeżeli obowiązek pracodawcy przeprowadzenia szkoleń pracowników niezbędnych do wykonywania określonego rodzaju pracy lub pracy na określonym stanowisku wynika z postanowień układu zbiorowego pracy lub innego porozumienia zbiorowego, lub z regulaminu, albo przepisów prawa lub umowy o pracę oraz w przypadku szkoleń odbywanych przez pracownika na podstawie polecenia przełożonego, 

• szkolenia takie odbywają się na koszt pracodawcy oraz - w miarę możliwości - w godzinach pracy pracownika. 

Czas szkolenia odbywanego poza normalnymi godzinami pracy pracownika wlicza się do czasu pracy.


11. większa ochrona pracownika przed zwolnieniem z pracy

Sytuacje takie jak:

• wystąpienie pracownika o bardziej przewidywalne warunki zatrudnienia,
• jednoczesne pozostawanie pracownika w zatrudnieniu u innego pracodawcy,
• dochodzenie udzielenia informacji w drodze wystąpienia do pracodawcy,
• skorzystanie ze szkolenia i wliczania jego czasu do czasu pracy,

nie mogą być podstawą do niekorzystnego traktowania pracownika (np. wszczęcia procesu zwolnienia z pracy). Pracodawca musi udowodnić, że przy rozwiązywaniu umowy o pracę lub zastosowaniu działania mającego skutek równoważny do rozwiązania umowy kierował się powodami innymi, niż wskazane powyżej.

12. zakaz przygotowywania się do zwolnienia pracownika

W art. 177 § 1 Kodeksu pracy dodano, iż w okresie ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego, a także od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu ojcowskiego albo jego części, urlopu rodzicielskiego albo jego części – do dnia zakończenia tego urlopu, pracodawca nie może:

• prowadzić przygotowań do wypowiedzenia lub rozwiązania bez wypowiedzenia stosunku pracy z tą pracownicą lub tym pracownikiem.



oprac. Paweł Śmigielski, Wydział Prawno-Interwencyjny OPZZ