OPZZ zgłasza uwagi do projektu ustawy wdrażającej regulacje dotyczące pracy za pośrednictwem platform cyfrowych. Wskazujemy na konieczność zapewnienia osobom pracującym za pośrednictwem platform realnej ochrony praw pracowniczych i socjalnych.

Wśród najważniejszych postulatów znalazły się m.in. jasne zasady ustalania stosunku pracy, odpowiedzialność platform za warunki pracy, gwarancja minimalnego wynagrodzenia, ochrona praw związkowych oraz większa kontrola nad algorytmami wykorzystywanymi do zarządzania pracą.

Poniżej publikujemy pełną treść uwag OPZZ do projektu ustawy.

1. Uwagi ogólne

Polski rynek pracy platformowej ma swoją specyfikę, wymagającą wprowadzenia szczególnych regulacji: powszechne wykorzystywanie umów cywilnoprawnych oraz umów najmu do zatrudniania osób pracujących za pośrednictwem platform, masowe oraz niemal uniwersalne wykorzystywanie pośredników (partnerów flotowych oraz rozliczeniowych) powodujące rozdzielenie formalnego pracodawcy/zleceniodawcy (partnera flotowego/rozliczeniowego) od podmiotu faktycznie organizującego pracę (cyfrowej platformy pracy). Wykorzystywanie nietypowych form zatrudnienia powoduje, że osoby pracujące za pośrednictwem platform mają nie tylko utrudniony dostęp do praw pracowniczych, ale również zabezpieczenia społecznego. Badania wskazują, iż tylko 24,7% osób pracujących za pośrednictwem platform w Polsce ma dostęp do ubezpieczenia chorobowego zaś 15,4% do płatnego urlopu. Dzieje się tak pomimo, że osoby te pracują w warunkach bardzo zbliżonych do pracowników kodeksowych, bardzo często w wymiarze bliskim pełnemu etatowi.

Dlatego projekt powinien zostać uzupełniony w taki sposób, aby regulacje były możliwe do zastosowania nie tylko wobec modelowego pracownika platformowego, ale również wobec rzeczywistych modeli funkcjonujących na polskim rynku.

2. Domniemanie istnienia stosunku pracy

2.1. Kryterium kierownictwa

Artykuł 9 Projektu stanowi, że kryterium uruchamiającym domniemanie stosunku pracy jest “sprawowanie kierownictwa, a w szczególności kontroli” przez cyfrową platformę pracy. Pojawia się tu kilka trudności.

Po pierwsze, niejasna jest sama konstrukcja prawna “sprawowania kierownictwa, a w szczególności kontroli” (uzasadnienie projektu posługuje się już sformułowaniem “kierownictwa i kontroli”, patrz strona 35 Projektu). Pojęcie kontroli występuje w wielu artykułach Kodeksu pracy (w szczególności w artykułach Art. 22^1c-22^1f w kontekście kontroli na obecność alkoholu i innych środków odurzających, a także w kontekście pracy zdalnej i bhp), wydaje się natomiast, że będzie na nowo zdefiniowane przez doktrynę i orzecznictwo w kontekście pracy platformowej. Trudno jest stwierdzić, w jakich sytuacjach realnie będzie uznawać się, że domniemanie jest stosowane.

Po drugie, projekt nie precyzuje w sposób jednoznaczny, że kryterium wyznaczania czasu i miejsca pracy nie jest konieczne do stwierdzenia istnienia stosunku pracy (patrz: artykuł 22 Kodeksu Pracy. Przydatne byłoby zaznaczenie explicite w Projekcie ustawy, że kryteria czasu i miejsca pracy z artykułu 22 KP nie są stosowane w przypadku stwierdzania istnienia stosunku pracy w ramach stosunków umownych łączących cyfrową platformę pracy z osobą wykonującą pracę za pośrednictwem platformy.

Po trzecie, wobec dotychczasowych doświadczeń w zakresie interpretacji prawa przez organy państwa istotne jest doprecyzowanie, iż kierownictwo i kontrola mogą być realizowane przez systemy algorytmiczne. Wskazane byłoby zatem przedstawienie w ustawie – przynajmniej przykładowo – okoliczności, które mogą świadczyć o sprawowaniu kierownictwa przez platformę. Szczególne znaczenie powinny mieć:

  1. zautomatyzowane przydzielanie zleceń;
  2. ustalanie wynagrodzenia przez platformę;
  3. brak możliwości negocjowania wynagrodzenia za pojedyncze zlecenie;
  4. automatyczne monitorowanie realizacji zlecenia;
  5. ustalanie czasu przewidzianego na realizację zlecenia;
  6. automatyczne ocenianie jakości pracy;
  7. ograniczanie dostępu do zleceń;
  8. czasowe zawieszanie możliwości wykonywania pracy;
  9. stosowanie kar lub innych negatywnych konsekwencji za określone zachowania;
  10. automatyczne odbieranie zleceń;
  11. ustalanie przez platformę zasad, według których osoba wykonująca pracę może korzystać z systemu;
  12. wykorzystywanie danych dotyczących wcześniejszego zachowania osoby wykonującej pracę do podejmowania decyzji dotyczących jej dalszego dostępu do pracy.

Katalog taki nie powinien być zamknięty. Jego funkcją powinno być pokazanie, że kierownictwo platformowe nie musi przyjmować postaci bezpośrednich poleceń wydawanych przez człowieka.

Art 9.2- nie wymienia pośredników jako objętych odwróconym ciężarem dowodu

2.2. Podział kierownictwa i kontroli między platformę i pośrednika

Należy zwrócić uwagę na możliwe przypadki, w których czynności i uprawnienia charakterystyczne dla kierownictwa i kontroli realizowane mogą być równocześnie przez platformę i pośrednika. Przykładowo platforma może określać wynagrodzenie za wykonanie zleceń zaś partner flotowy określać czas pracy. Platformę i pracownika w takiej konfiguracji często nie będzie wiązał żaden stosunek umowny. Nie jest jasne, w jaki sposób i wobec kogo w takiej sytuacji może być stosowane domniemanie.

2.3. Procedura z artykułu 14 Projektu - wniosek uprawdopodobniający istnienie stosunku pracy

Artykuł 14 projektu przewiduje uprawnienie zarówno osoby, jak i przedstawiciela pracowników, do złożenia wniosku do PIP w celu zastosowania domniemania istnienia stosunku pracy. Artykuł 14 nie wyjaśnia jednak, czy taki wniosek może zostać złożony bez zgody osoby objętej ewentualnym domniemaniem. Artykuł 14.2 mówi o konieczności podpisania wniosku i zawarcia imienia i nazwiska, z tego artykułu można jednak interpretować, że imię i nazwisko oraz podpis dotyczą przedstawiciela osób wykonujących pracę za pośrednictwem platformy, nie zaś osoby objętej domniemaniem.

3. Pośrednicy

3.1. Funkcjonowanie pośredników

Rozpowszechnienie się systemu pośredników w Polsce wynika z tworzenia w obrębie gospodarki platformowej systemu ułatwiającego omijanie przepisów prawa pracy, regulacji zatrudnienia, utrudniania działalności związkowej, a także agresywnego omijania podatków oraz przepisów o zabezpieczeniu społecznym[4]. Funkcjonowanie pośredników należy zatem uregulować. W związku z tym postulujemy, aby możliwość stosowania pośredników przez platformy cyfrowe pracy została ograniczona wyłącznie do zarejestrowanych i certyfikowanych agencji pracy tymczasowej.

3.2 Odpowiedzialność solidarna platform za warunki pracy u pośredników

Obecna regulacja nie odpowiada standardom wyznaczonym przez samą Dyrektywę, której artykuł 3 nakłada na państwa członkowskie obowiązek wprowadzenia środków, w tym odpowiedzialności solidarnej, w celu zapewnienia, że osoby wykonujące pracę za pośrednictwem platform, które pozostają w stosunku umownym z pośrednikiem, korzystały z takiego samego poziomu ochrony przewidzianego w niniejszej dyrektywie co osoby, które pozostają w bezpośrednim stosunku umownym z cyfrową platformą pracy. Przewidziana przez projekt regulacja wprowadza odpowiedzialność solidarną jedynie w wąskim zakresie dotyczącym naruszeń przepisów o zarządzaniu algorytmicznym i przetwarzaniu danych osobowych. Wobec trudności ze skutecznym egzekwowaniem istniejących regulacji (np. kwestia nadużywania umów najmu pojazdu) stwarzanych dotychczas przez struktury pośrednictwa uznać należy, że konieczne byłoby wprowadzenie solidarnej odpowiedzialności platformy za całość warunków pracy i płacy u pośrednika.

4. Wynagrodzenie za pracę platformową - konieczność wprowadzenia minimalnego standardu

Projekt powinien zostać uzupełniony o rozwiązania gwarantujące osobom wykonującym pracę platformową obowiązywanie minimalnej stawki godzinowej. Istotne znaczenie ma przy tym sposób określania czasu pracy uwzględniający czas pozostawania bez zleceń w gotowości do świadczenia pracy na platformie. Platformy dotychczas obchodzą bowiem przepisy o minimalnej stawce godzinowej poprzez zastosowanie przepisów o wynagrodzeniu prowizyjnym z Art. 8d. 1 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. W projekcie ustawy powinien znaleźć się explicite przepis wyłączający wykorzystywanie art 8d.1 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę do rozliczania zleceń wykonywanych w obrębie gospodarki platformowej w zakresie czynności świadczonych na miejscu, takich jak przewozy osób, usługi kurierskie, czy sprzątania.

5. Konieczność zapewnienia sprzętu lub odpowiedniej rekompensaty za wykorzystanie własnego sprzętu

Platformy mogą przerzucać na osoby pracujące za ich pośrednictwem szereg kosztów, które w tradycyjnym stosunku pracy ponoszą pracodawcy, wpływając w sposób znaczący na zyskowność aktywności ekonomicznej świadczonej za ich pośrednictwem[. Platformy pośredniczące w usługach świadczonych na miejscu (takich jak przewozy osób, usługi kurierskie, sprzątania) powinny być zobowiązane na dostarczenie wszystkim osobom pracującym za ich pośrednictwem niezbędnego do wykonywania pracy sprzętu lub obowiązku wypłaty osobom wykonującym pracę za pośrednictwem platform rekompensaty za użycie własnego sprzętu (pojazdów, toreb, telefonów komórkowych, środków czystości). Rekompensaty te powinny odzwierciedlać rzeczywiste koszty związane z wykorzystaniem tego sprzętu, w tym koszty amortyzacji, napraw, wykorzystania paliwa, koszty ubezpieczeniowe (np. OC i AC) i regulacyjne (takie jak związane z koniecznością ponoszenia kosztów uzyskania licencji).

5. Zakaz pobierania prowizji przez pośredników

Ważną kwestią jest uregulowanie statusu opłat pobieranych przez pośredników od zatrudnionych. Należy dążyć do ich wyeliminowania niezależnie od prawnego charakteru stosunku umownego. Wskazać można na fakt, iż zakaz pobierania opłat od zatrudnionych sytuowany jest chociażby w konwencji MOP -> C096 - Fee-Charging Employment Agencies Convention (Revised), 1949 (No. 96)*

6. Ubezpieczenie NNW

W przypadku osób, które nie są objęte ubezpieczeniem społecznym w czasie wykonywania pracy platformowej, platforma/pośrednik powinien być zobowiązany do zapewnienia ubezpieczenia NNW z minimalną sumą gwarancyjną ubezpieczenia.

7. Funkcjonowanie związków zawodowych w obszarze gospodarki platformowej

7.1. Reprezentacja pracowników platformowych

Problematyczna, jak zawsze, kwestia roli przedstawicieli pracowników wybieranych w trybie ad hoc, „swobodnym” w platformach, gdzie nie działają związki. Wiadomo, że platformy nie są uzwiązkowione, bo nie uznają się za pracodawców, a zatem uzwiązkowienie dotyczy raczej pośredników, chyba że implementacja dyrektywy rzeczywiście sprawi, że nagle pojawią się „pracownicy platform”.

Art. 2 pkt 6. idzie dalej, bo definiuje: "6)   przedstawicielach osób wykonujących pracę za pośrednictwem platformy – należy przez to rozumieć przedstawicieli pracowników, a także przedstawicieli innych osób wykonujących pracę za pośrednictwem platformy niż pracownicy platformy, wybranych w trybie przyjętym w danej cyfrowej platformie pracy, jeżeli przedstawiciele pracowników działający w cyfrowej platformie pracy nie reprezentują interesów tych osób”

Konieczne jest zdefiniowanie, co oznacza swoboda wyboru przedstawicieli pracowników. Kto ich wybiera? Ustawa nie mówi wprost, że wszyscy pracownicy (!), a to byłoby konieczne, aby uznać takie przedstawicielstwo za autentyczne i demokratyczne wybrane.

Wydaje się , że ustawa nie tylko nie wzmacnia roli związków zawodowych w gospodarce platformowej, ale ją rozmywa, a dodatkowo nie wzmacnia roli układów zbiorowych pracy w implementacji dyrektywy platformowej. Nie mówi wprost o układach zbiorowych, pozostawia to innym regulacjom. Nie wprowadza też kwestii zautomatyzowanych systemów monitorujących lub zautomatyzowanych systemów decyzyjnych do katalogu spraw regulowanych przez układy zbiorowe pracy (art. 3 ustawy o układach zbiorowych i porozumieniach zbiorowych). Pozostawienie kwestii regulacji układowych pracy platformowej niedziałającym regulacjom w tym zakresie nie spełnia założenia art. 25 Dyrektywy ("promowanie roli partnerów społecznych i zachęcanie do korzystania z prawa do rokowań zbiorowych w kontekście pracy za pośrednictwem platform”). Zapisy ustawy powinny wprost promować rolę rokowań zbiorowych, a nie tylko pośrednio, przez inne przepisy.

7.2 Ochrona działaczy związkowych

Z praktycznego doświadczenia związków zawodowych w sektorze platformowym wynika, iż istnieją trudności w realizacji uprawnień organizacji związkowych. W szczególności należy zabezpieczyć działaczy związkowych zatrudnionych przez pośredników przed represjami stosowanymi przez platformę.

7.3. Dostęp do kanałów komunikacji dla reprezentatywnych central

Artykuł 46. - Organizacje związkowe zrzeszone w centralach reprezentatywnych na poziomie krajowym powinny mieć swobodny dostęp do kanału komunikacji z osobami pracującymi za pośrednictwem platformy cyfrowej.

7.4- Ochrona przed “shadow bans”

Ochrona przewidziana w art. 39.3 oraz 48.3 powinna zostać rozszerzona na inne formy działań represyjnych (jak brak przyznawania zleceń bądź ograniczenie ich ilości, oferowanie gorszych warunków wykonywania zleceń itp.)

8. Podział kompetencji w zakresie kontroli stosowania AI i zarządzania algorytmicznego

Trudności te mogą rodzić się w związku z niedawnym uchwaleniem Ustawy o systemach AI wdrażającą AI Act (Ustawa z dnia 3 lipca 2026 r. o systemach sztucznej inteligencji). Może to powodować zamieszanie dotyczące kompetencji i zakresu działania organów państwowych regulowanych nie tylko zresztą przez Ustawę o systemach AI, ale również np. Przez RODO.

Przykładowo, Ustawa o systemach AI przewiduje utworzenie organu Komisji Rozwoju i Bezpieczeństwa Sztucznej Inteligencji. Wydaje się, że zakres działania może na siebie nachodzić (np. Zakres działania KRiBSI obejmuje rozpatrywanie zgłoszeń o nieprawidłowości działania systemów AI, np. podjęcie błędnej decyzji przez aplikację opartą na AI, czyli de facto przez algorytm stworzony przez platformę).

  1. Projekt ustawy o pracy platformowej może wymagać doprecyzowania relacji między kompetencjami Państwowej Inspekcji Pracy, Prezesa UODO oraz Komisji Rozwoju i Bezpieczeństwa Sztucznej Inteligencji w odniesieniu do tych samych zautomatyzowanych systemów monitorujących lub decyzyjnych stosowanych przez cyfrowe platformy pracy. Bez takiego mechanizmu koordynacji być może zaistnieć ryzyko równoległych kontroli przez te organy, powielania żądań informacyjnych i rozproszenia odpowiedzialności między tymi instytucjami, co może osłabić praktyczną skuteczność ochrony pracowników platformowych.
  2. W sprawach dotyczących zautomatyzowanych decyzji wpływających na wysokość wynagrodzenie lub na zawieszenie konta czy rozwiązanie umowy konieczne jest wskazanie jasnego mechanizmu współdziałania organów oraz ustalenie, który instytucja koordynuje działania wobec platformy. Brak takiego rozwiązania może prowadzić do sytuacji, w której naruszenie praw pracowników platformowych zostanie rozproszone między prawo pracy (KP), ochrony danych osobowych (RODO) i nadzoru nad systemami AI (niedawna ustawa). W efekcie ciężar dowodzenia naruszenia/złamania prawa przez platformę może zostać przerzucony na pracownika platformowego, a realna poprawa warunków pracy może zostać opóźniona przez spór lub niejasności w zakresie kompetencji i zakresu działań między organami.

8.1 Ocena wpływu algorytmu

Art. 34 - obowiązek oceny wpływu decyzji algorytmów na osoby wykonujące pracę nie rzadziej niż raz na dwa lata - wobec faktu dynamicznego rozwoju techniki zarządzania algorytmicznego postulujemy wprowadzenie obowiązku dokonywania oceny wpływu raz na 6 miesięcy.

8.2 Uprawnienia związków zawodowych w zakresie dostępu do algorytmu

Zwracamy uwagę na konieczność wprowadzenia prawa dostępu do danych o stosowanych systemach zarządzania algorytmicznego przez związki zawodowe także poza sektorem pracy platformowej.

9. Nadzór nad egzekwowaniem ustawy

9.1. Możliwości PIP

Należy zwrócić uwagę na konieczność przyznania PIP dodatkowych środków finansowych, organizacyjnych i kadrowych koniecznych do realizacji nowych obowiązków nakładanych przez projekt ustawy.

9.2. Artykuł 13.2

Artykuł 13.2 przewiduje, że “Kontrole cyfrowych platform pracy przeprowadzane przez Państwową Inspekcję Pracy nie mogą mieć charakteru dyskryminującego ani nie mogą być nieproporcjonalne“. Ten artykuł jest zbędny, zgodnie z Konstytucją (art. 32) oraz ogólnymi zasadami postępowania administracyjnego (np. artykuł 8.1. KPA) kontrole nie mogą mieć charakteru dyskryminującego i być nieproporcjonalne. W związku z tym, artykuł ten wprowadza niepotrzebne powtórzenia mogące prowadzić do kontrowersji i powinien zostać wykreślony z projektu.

9.3. Zalecenia PIP

Artykuł 21.1 przewiduje obowiązek sporządzenia przez PIP szczegółowych zaleceń dla platform w zakresie rozumienia i wdrażania domniemania istnienia stosunku pracy, nie przewiduje natomiast terminu, w jakim PIP takie zalecenia powinien przygotować. Taki termin powinien znaleźć się w przepisach przejściowych. Zalecamy również dodanie obowiązku PIP aktualizacji tych szczegółowych zaleceń, co najmniej raz na rok.

10. Obowiązki informacyjne platform cyfrowych

W rozdziale 2 projektu ustawy zawarte są przepisy sytuujące obowiązki informacyjne platform cyfrowych w zakresie osób wykonujących pracy za ich pośrednictwem. Informacje te mają być podawane raz do roku, co 6 miesięcy lub niezwłocznie na wniosek PIP - w zależności od typu informacji. Przepisy w obecnym kształcie mają charakter statyczny - platforma może podać dane o stanie faktycznym na dany dzień (dzień zapytania lub przedstawienia informacji), podczas gdy liczba pracujących, zawartych umów, średnia tygodniowa liczbie godzin pracy oraz średni dochód z działalności osób regularnie wykonujących pracę może istotnie fluktuować (same platformy podkreślają wysoki poziom elastyczności swojej działalności). Ponadto obecna technologia pozwala śledzić dane, które podlegają obowiązkowi informacyjnemu, w czasie rzeczywistym. Postuluje się zatem, aby przekształcić zapisy ustawy w ten sposób, aby dane podlegające obowiązkowi informacyjnemu, uwzględniały dynamikę zmian w całym okresie sprawozdawczym.

Alternatywnie rozważyć można przekazanie PIP i przedstawicielom osób wykonujących pracę za pośrednictwem cyfrowej platformy pracy dostępu do narzędzi pozwalających je prześledzić w ujęciu dynamicznym.

11. Kary grzywny

Kary grzywny przewidziane w art. 51 sformułowane są w ujęciu nominalnym (od 2000 zł do 60 000 zł). Postuluje się zdefiniowanie wysokości kar w ujęciu relatywnym w proporcjonalnym odniesieniu do obrotów danego podmiotu lub wysokości płacy minimalnej.

12. Obowiązki cyfrowej platformy pracy w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy

W rozdziale 7 obowiązki w zakresie BHP są sformułowane w sposób ogólny. Brak jest szczegółowej informacji jakiego rodzaju zagadnienia powinno obejmować raportowanie platform cyfrowych. Postuluje się wprowadzenie katalogu ryzyk z zakresu BHP, które powinny być objęte raportowaniem.

W artykule 43 zakazuje się platformie cyfrowej stosowania zautomatyzowanych systemów monitorujących lub zautomatyzowanych systemów decyzyjnych, które wywierają nadmierną presję lub w inny sposób zagrażają bezpieczeństwu i higienie pracy oraz zdrowiu fizycznemu i psychicznemu osoby wykonującej pracę za pośrednictwem platformy bez wskazania czym jest “nadmierna presja”. Pojęcie „nadmiernej presji” ma charakter nieostry, a projekt nie wskazuje kryteriów pozwalających ustalić, kiedy oddziaływanie zautomatyzowanego systemu przekracza dopuszczalny poziom. Może to prowadzić do istotnych rozbieżności interpretacyjnych oraz utrudniać skuteczne egzekwowanie tego zakazu przez organy nadzoru i sądy. Zasadne byłoby zatem wskazanie przykładowych przesłanek oceny nadmiernej presji, takich jak wymagane tempo i intensywność pracy, ograniczanie możliwości korzystania z przerw, presja czasowa, konsekwencje odmowy zadania lub wylogowania się z platformy oraz wpływ systemu na możliwość bezpiecznego wykonywania pracy. Takie rozwiązanie byłoby spójne z podejściem stosowanym w regulacjach dotyczących psychospołecznych warunków pracy, które oceniają obciążenie m.in. w relacji do czasu, zasobów oraz możliwości odpoczynku i regeneracji. Uszczegółowienie przepisu nie wymagałoby tworzenia zamkniętej definicji, lecz mogłoby przyjąć formę otwartego katalogu kryteriów, które należy brać pod uwagę przy ocenie konkretnego systemu. Zwiększyłoby to przewidywalność regulacji zarówno dla osób wykonujących pracę, jak i dla platform cyfrowych oraz organów kontrolnych.