Prezydent RP Karol Nawrocki w dniu 27 listopada br. podpisał ustawę o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych (dalej; Ustawa).
Ustawa ma dostosować polskie prawo do rozwiązań zawartych w dyrektywie Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2022/2041 z dnia 19 października 2022 roku w sprawie adekwatnych wynagrodzeń minimalnych w Unii Europejskiej. Zgodnie z jej postanowieniami każde państwo członkowskie, w którym wskaźnik zasięgu rokowań zbiorowych jest poniżej progu 80 %, jest zobowiązane do ustanowienia ram warunków sprzyjających rokowaniom zbiorowym.
Zakończyły się zatem wielomiesięczne i intensywne prace nad treścią niezwykle istotnej Ustawy, która ma promować i wspierać rokowania zbiorowe, a także ułatwiać zawieranie układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych. W ramach tych prac bardzo aktywne było Ogólnopolskie Porozumienie Związków Zawodowych, które miało duży wpływ na ostateczną treść przepisów.
W Ustawie znalazło się kilka nowości, które w zamierzeniu mają pomóc stronom w prowadzeniu rokowań zbiorowych. Wśród nich należy wymienić:
1) uproszczony proces rejestracji układów zbiorowych pracy w Krajowej Ewidencji Układów Zbiorowych Pracy (dalej: KEUZP).
Zgłoszenie do KEUZP będzie polegało na wprowadzeniu do systemu teleinformatycznego uproszczonych danych na formularzu elektronicznym udostępnionym na stronie internetowej urzędu obsługującego ministra właściwego do spraw pracy.
W KEUZP ewidencjonowane będą również określone w Ustawie porozumienia zbiorowe zawierane w drodze rokowań przez związki zawodowe oraz pracodawców, jak również protokoły dodatkowe, zmieniające postanowienia układu lub porozumienia.
2) możliwość skorzystania w rokowaniach z pomocy mediatora.
Wsparcie mediatora ma na celu ułatwienie stronom prowadzenie rokowań nad układem zbiorowym pracy. W sytuacji gdyby strona związkowa i pracodawca nie mogły dojść do porozumienia w odniesieniu do postanowień negocjowanego układu, istniałaby możliwość stosowania przepisów o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, w tym w zakresie skorzystania z profesjonalnej pomocy mediatora. Osoba ta dawałby gwarancję bezstronności i pomagała w osiągnięciu rozwiązań korzystnych dla obu stron.
3) otwarty i szeroki katalog spraw możliwych do uregulowania w układzie zbiorowym pracy.
W art. 3 ust. 3 Ustawy wskazano na przykładowe sprawy, które mogą być uregulowane w układzie. Są wśród nich: wymiar i normy czasu pracy, systemy i rozkłady czasu pracy, warunki wynagradzania, godziny nadliczbowe, urlopy wypoczynkowe, bhp, polityki antymobbingowe, tworzenie zfśs, godzenie życia zawodowego z życiem prywatnym oraz zarządzanie wiekiem i aktywnym starzeniem.
Oczywiście zachowano przy tym konieczność stosowania względem pracownika zasady korzystności wyrażonej w art. 9 Kodeksu pracy czyli podjęte w negocjacjach ustalenia nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy.
4) możliwość zawierania układów ponadzakładowych przez co najmniej 2 pracodawców, co oznacza większą elastyczność i brak konieczności zawierania takiego układu przez organizację pracodawców.
5) rozszerzenie możliwości zawierania układów ponadzakładowych, a także uproszczenie procedury rozszerzenia ponadzakładowego układu zbiorowego pracy.
6) zapewnienie dostępu do treści układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych, zarejestrowanych w KEUZP w trybie przepisów ustawy z dnia 6 września 2001 roku o dostępie do informacji publicznej.
Obecnie dostęp do treści wewnątrzzakładowych źródeł prawa pracy, w szczególności układów zbiorowych pracy jest bardzo ograniczony lub wręcz niemożliwy, co negatywnie wpływa na zdolności negocjacyjne i poziom dialogu społecznego.
7) prawo wejścia na teren zakładu pracy osobom niezatrudnionym przez tego pracodawcę, działającym w celu podjęcia rokowań nad zakładowym układem zbiorowym pracy, podjęcia przygotowań do rokowań lub w celu dokonania okresowych ocen przestrzegania obowiązującego układu.
Dotyczy to przedstawicieli zakładowej (międzyzakładowej) organizacji związkowej lub związku zawodowego, którego członkami są osoby wykonujące pracę zarobkową na rzecz tego pracodawcy.
Z prawa dostępu w tym samym czasie może korzystać nie więcej niż 5 osób.
W komentowanym obszarze ważny jest również „Plan działania na rzecz wspierania rokowań zbiorowych”, w którym należy ustalić środki, mające na celu stopniowe zwiększenie wskaźnika zasięgu rokowań zbiorowych w Polsce.
To właśnie w tym dokumencie, zgodnie z intencją ustawodawcy, mogą znaleźć się ciekawe propozycje i zachęty do podejmowania przez pracodawców rokowań zbiorowych w celu zawarcia układów zbiorowych pracy.
Mam nadzieję, że w tym Planie znajdzie się wiele konkretnych rozwiązań, w szczególności w obszarze systemu bonusów dla stron zawierających umowy zbiorowe, specjalnych ulg podatkowych czy też dostępu do funduszy szkoleniowych. Pierwszy plan działania powinien zostać stworzony do końca 2025 roku.
W mojej ocenie Ustawa wprowadza kilka ciekawych mechanizmów, ale wydaje się, że w całym procesie promowania rokowań zbiorowych dodatkowo konieczne jest wzmocnienie partnerów społecznych, zmiana kultury organizacyjnej, zbudowanie zaufania i kultury dialogu, a także odpowiednia edukacja i promocja rokowań zbiorowych. Brakuje nam również tzw. dobrych praktyk, a więc możliwości skorzystania z wielu racjonalnych i gotowych rozwiązań oraz pomysłów, które mogą zdecydowanie przyśpieszyć rokowania, a także poprawić jakość przepisów tworzonych na poziomie zakładu pracy.
Zasadnym byłoby także utworzenie nowej instytucji (Centrum Rokowań Zbiorowych), która byłaby wyspecjalizowanym podmiotem zapewniającym stronom merytoryczne, jak i prawne wsparcie rokowań zbiorowych.
Ustawa wchodzi w życie po upływie 14 dni od dnia jej ogłoszenia.
Paweł Śmigielski
Dyrektor Wydziału prawno-interwencyjnego OPZZ
