13 lutego 2026

Ogólnopolskie Porozumienie Związków Zawodowych przedstawiło opinię do projektu ustawy o zmianie ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy oraz niektórych innych ustaw (UD283), w wersji skierowanej na posiedzenie Stałego Komitetu Rady Ministrów. W pierwszej kolejności zwracamy uwagę na nieakceptowalnie krótki, siedmiodniowy termin wyznaczony reprezentatywnym organizacjom związkowym na zgłoszenie uwag. Zgodnie z ustawą o Radzie Dialogu Społecznego termin na wyrażenie opinii nie może być krótszy niż 30 dni, a jedynie wyjątkowo 21 dni. Nawet w sytuacji pilnej postulowaliśmy co najmniej 14 dni na przeprowadzenie rzetelnych konsultacji. Projekt ma fundamentalne znaczenie dla rynku pracy, sytuacji osób wykonujących pracę zarobkową oraz funkcjonowania Państwowej Inspekcji Pracy, dlatego wymaga rzeczywistego i transparentnego dialogu społecznego. Pozytywnie oceniamy kierunek zmian zmierzających do ograniczenia segmentacji rynku pracy oraz przeciwdziałania nadużywaniu umów cywilnoprawnych w miejsce umów o pracę. Proponowane rozwiązania, w porównaniu do obecnego stanu prawnego, wprowadzają korzystniejsze mechanizmy walki z nieuprawnionym zastępowaniem umów o pracę umowami cywilnoprawnymi i zasługują na poparcie. Jednocześnie zgłaszamy poważne wątpliwości dotyczące praktycznego funkcjonowania części nowych regulacji. W szczególności obawy budzi wprowadzenie instytucji interpretacji indywidualnych wydawanych przez Głównego Inspektora Pracy. Przy obecnych brakach kadrowych i niedostatecznym finansowaniu PIP nowe obowiązki mogą doprowadzić do istotnego spowolnienia realizacji dotychczasowych zadań, a nawet do paraliżu tej instytucji. Opłata w wysokości 40 zł za wydanie interpretacji nie poprawi w sposób realny efektywności działania PIP. Wskazujemy również na konieczność zagwarantowania prawa do wystąpienia o interpretację indywidualną oraz prawa do odwołania się od decyzji nie tylko podmiotowi zatrudniającemu, lecz także osobie wykonującej pracę zarobkową. Podnosimy także problem przewlekłości postępowań w sądach pracy. Średni czas rozstrzygnięcia sprawy w pierwszej instancji, szczególnie w dużych ośrodkach miejskich, wynosi od dwóch do trzech lat. Bez pilnych zmian organizacyjnych, zwiększenia liczby sędziów i kadry pomocniczej oraz tworzenia nowych wydziałów pracy nowe regulacje nie przyniosą oczekiwanego efektu w postaci skutecznego eliminowania fałszywych umów cywilnoprawnych z rynku pracy, mimo że stanowią element realizacji kamieni milowych KPO. Pozytywnie oceniamy propozycję wprowadzenia zabezpieczenia roszczenia poprzez obowiązek stosowania rygorów ochronnych prawa pracy niezależnie od nazwy zawartej umowy. Jednocześnie zwracamy uwagę na pojawiające się przypadki niestosowania przez pracodawców podobnych zabezpieczeń oraz na konieczność zapewnienia ich realnej skuteczności. Wątpliwości budzą również proponowane zmiany w systemie ubezpieczeń społecznych, w szczególności rozwiązania mogące skutkować obniżeniem przyszłych świadczeń pracowników w przypadku uznania składek opłaconych w niższej wysokości za należne. W zakresie planowanego systemu teleinformatycznego do wymiany danych między ZUS, PIP i KAS wskazujemy na potrzebę maksymalnej automatyzacji rozwiązań oraz uproszczenia procedur jego wdrażania. Negatywnie oceniamy brak dofinansowania z budżetu państwa kosztów dostosowania systemów informatycznych ZUS, które według założeń mają zostać pokryte ze środków własnych Zakładu. Podtrzymujemy również uwagi przekazane wcześniej do resortu pracy w piśmie z dnia 1 października 2025 roku. Jako OPZZ podkreślamy, że skuteczna walka z segmentacją rynku pracy wymaga nie tylko zmian legislacyjnych, lecz także realnego wzmocnienia instytucji publicznych odpowiedzialnych za egzekwowanie prawa pracy oraz zapewnienia rzeczywistego dialogu społecznego.

13 lutego 2026

Wielka akcja kontrolna na belgijskiej autostradzie E40 obnażyła skalę nieprawidłowości w europejskim transporcie. Blisko 60% skontrolowanych pojazdów naruszało przepisy. W tle tych wydarzeń wybrzmiewa postulat Ogólnopolskiego Porozumienia Związków Zawodowych (OPZZ) o pilne rozszerzenie uprawnień Europejskiego Urzędu ds. Pracy. Belgijska akcja „Truck & Bus”: Prawie sto naruszeń w jeden dzień 10 lutego 2026 roku służby w pobliżu Wetteren przeprowadziły zmasowane kontrole w ramach europejskiego tygodnia „Truck & Bus”. Wyniki są alarmujące: Skala kontroli: Sprawdzono 168 pojazdów (ciężarówki i autobusy). Skuteczność: Wykryto aż 97 naruszeń. Kary: Nałożono mandaty na łączną kwotę około 98 000 euro. Inspektorzy, wspierani przez ekspertów z European Labour Authority (ELA), skupili się nie tylko na stanie technicznym, ale również na czasie pracy kierowców i delegowaniu pracowników. W obszarze nadużyć społecznych służby zidentyfikowały przypadki pracy nierejestrowanej (na czarno) oraz nieprawidłowości przy delegowaniu pracowników (co uderza w fundusze ubezpieczeń społecznych). OPZZ: ELA potrzebuje rozszerzenia kompetencji a nie tylko roli koordynatora Wyniki z Belgii stanowią mocny argument dla polskich związkowców. OPZZ od dłuższego czasu podnosi kwestię wzmocnienia kompetencji ELA, aby urząd ten przestał być jedynie platformą wymiany informacji, a stał się realnym organem nadzorczym. Wspólne akcje, jak ta w Belgii, pokazują, że problem nieuczciwej konkurencji i wyzysku kierowców wciąż istnieje. Bez silnej, decyzyjnej Europejskiej Agencji Pracy, uczciwi przewoźnicy i pracownicy zawsze będą na straconej pozycji. Magdalena Chojnowska, Wydział Międzynarodowy OPZZ

12 lutego 2026

OPZZ w pełni popiera stanowisko Europejskiej Konfederacji Związków Zawodowych (EKZZ) w związku z dzisiejszym nieformalnym spotkaniem liderów Unii Europejskiej w Brukseli. Europa nie może budować konkurencyjności poprzez obniżanie standardów pracy i praw pracowniczych. Konkurencyjność musi opierać się na godnych wynagrodzeniach, wysokiej jakości miejscach pracy, silnym dialogu społecznym oraz inwestycjach publicznych w rozwój gospodarczy i społeczny. OPZZ popiera apel EKZZ o stworzenie ambitnego planu inwestycyjnego obejmującego wszystkie sektory gospodarki i wzmocnienie europejskiej polityki przemysłowej. Podejście „Made in Europe” musi chronić i tworzyć dobre miejsca pracy, promować sprawiedliwe płace, silne prawa pracownicze i rokowania zbiorowe. Wszystkie środki publiczne, pomoc państwa i subsydia powinny być powiązane z warunkami społecznymi i przeciwdziałaniem delokalizacji. Transformacje klimatyczna, cyfrowa i przemysłowa muszą być sprawiedliwe i negocjowane ze związkami zawodowymi, a inwestycje w podnoszenie kwalifikacji, szkolenia i dostęp do wysokiej jakości usług publicznych muszą objąć wszystkie regiony i sektory. OPZZ wzywa liderów UE do zdecydowanych działań, które wzmocnią europejską gospodarkę, ochronią prawa pracowników i zagwarantują sprawiedliwy podział zysków. Europa musi pozostać wierna swoim wartościom społecznym i demokratycznym. Konkurencyjna gospodarka wymaga inwestycji z warunkami społecznymi, wysokich standardów pracy i silnego dialogu społecznego, aby zapewnić dobre życie i pracę dla wszystkich obywateli. Biuro Prasowe OPZZ AD

11 lutego 2026

Praca za granicą nie może oznaczać pracy poza prawem. Wspólnie z największymi centralami związkowymi w Europie, podjęliśmy zdecydowaną interwencję w Komisji Europejskiej. Nasz cel jest jasny: koniec z „łataniem dziur” tymczasowymi projektami – czas na stały, unijny system wsparcia dla pracowników mobilnych. Delegowanie, praca sezonowa, transport międzynarodowy – setki tysięcy Polek i Polaków codziennie budują dobrobyt Unii Europejskiej. Niestety, zbyt często płacą za to wysoką cenę: niewypłacone pensje, brak ubezpieczenia czy łamanie norm czasu pracy. Jako sygnatariusze listu do komisarz Roxany Mînzatu, mówimy głośno: prawa pracownicze nie mają granic, a ich ochrona nie może zależeć od tego, czy akurat trwa jakiś unijny projekt. Dotychczasowa pomoc doradcza (prowadzona m.in. w ramach projektu Fair Labour Mobility EU) opiera się na funduszach czasowych. Kiedy kończy się finansowanie, znika wiedza, zrywają się kontakty i – co najgorsze – pracownik zostaje sam z problemem w obcym kraju. Główne postulaty partnerów: Instytucjonalna stabilność: Chcemy stworzenia trwałej, ogólnoeuropejskiej sieci doradczej, która będzie działać niezależnie od cykli projektowych. Transgraniczna współpraca: Jeśli polski pracownik zostanie oszukany przez zagranicznego podwykonawcę, doradcy z obu krajów muszą mieć narzędzia do natychmiastowej, wspólnej interwencji. Wsparcie „blisko pracownika”: Sieć musi być zakotwiczona w strukturach związkowych – tam, gdzie jest największe zaufanie i praktyczna wiedza o rynku pracy. Dla nas, jako OPZZ, kluczowe jest to, by polski pracownik w Niemczech, Holandii czy Austrii był traktowany na równi z obywatelem tamtego kraju. Współczesny rynek pracy to skomplikowane łańcuchy podwykonawców, w których odpowiedzialność za człowieka często się rozmywa. "Mobilność pracy to stały element unijnego rynku, a nie przejściowa moda. Dlatego doradztwo musi stać się publiczną odpowiedzialnością całej Unii, a nie tylko dobrą wolą organizacji związkowych realizujących krótkie projekty." Razem jesteśmy silniejsi Pod apelem, pod którym podpisał się przewodniczący OPZZ Piotr Ostrowski, podpisali się liderzy potężnych central z Niemiec (DGB), Austrii (ÖGB) czy Rumunii (BNS). To pokazuje, że problem jest systemowy i dotyczy całej Europy Środkowo-Wschodniej. Co to oznacza dla pracownika z Polski? Jeśli Komisja Europejska przychyli się do naszych postulatów w ramach nadchodzącego „Pakietu dotyczącego mobilności pracy”, Polacy pracujący za granicą zyskają: Gwarancję bezpłatnej pomocy prawnej dostępnej w każdej chwili. Szybszą ścieżkę odzyskiwania składek i zaległych wynagrodzeń. Realną ochronę przed nieuczciwymi agencjami pracy i pośrednikami. Jako OPZZ nie odpuścimy tej sprawy. Będziemy monitorować kroki Komisji, by „Fair Labour” nie było tylko pustym hasłem, ale codzienną rzeczywistością każdego polskiego pracownika w UE. Magdalena Chojnowska, Wydział Międzynarodowy OPZZ

09 lutego 2026

Ogólnopolskie Porozumienie Związków Zawodowych podpisało międzynarodowy apel związków zawodowych w obronie europejskiej produkcji nawozów oraz bezpieczeństwa żywności. Dokument odnosi się do trwającej od początku 2026 roku dyskusji w Unii Europejskiej na temat możliwego wyłączenia nawozów z mechanizmu CBAM w związku z obawami części państw członkowskich o wzrost cen. CBAM (Carbon Border Adjustment Mechanism) to unijny mechanizm dostosowania cen na granicach z uwzględnieniem emisji CO2. Jego celem jest ochrona europejskiego przemysłu przed nieuczciwą konkurencją ze strony importerów z państw o mniej restrykcyjnych normach klimatycznych oraz zapobieganie zjawisku ucieczki emisji. Sygnatariusze apelu wskazują, że Europa jest w dużej mierze samowystarczalna żywnościowo i posiada istotny przemysł nawozowy. Jednocześnie bez dostępu do nawozów produkcja żywności w Unii Europejskiej spadłaby o 30 do 50 procent. Nawozy mineralne stanowią około 37 procent całkowitego zużycia nawozów, a ich produkcja w dużym stopniu uzależniona jest od importowanych surowców takich jak gaz ziemny, fosforany i potas. W dokumencie przypomniano, że w 2022 roku Rosja ograniczyła dostawy gazu ziemnego do Europy, co doprowadziło do gwałtownego wzrostu cen energii i załamania europejskiej produkcji nawozów. W tym samym czasie Rosja kontynuowała eksport nawozów do Unii Europejskiej po cenach wypierających europejskich producentów z rynku. W 2023 roku Rosja odpowiadała za ponad 25 procent całkowitego importu nawozów do Unii Europejskiej. Autorzy apelu podkreślają, że Rosja wykorzystuje eksport nawozów jako narzędzie presji gospodarczej i geopolitycznej. Nagłe ograniczenie dostaw nawozów lub blokowanie eksportu żywności z Ukrainy może prowadzić do gwałtownych wzrostów cen i destabilizacji społecznej w państwach Unii Europejskiej. OPZZ popiera utrzymanie ceł na import rosyjskich nawozów wprowadzonych przez Unię Europejską latem 2025 roku, wskazując, że już przyniosły one wymierne efekty. Związek podkreśla, że ewentualne wzrosty kosztów powinny być kompensowane poprzez wsparcie dla rolników oraz działania wzmacniające europejski przemysł nawozowy, a nie poprzez osłabianie mechanizmów ochronnych takich jak CBAM. Apel podpisali między innymi Kine Asper Vistnes prezydent Norweskiej Konfederacji Związków Zawodowych LO Norway, Frode Alfheim prezydent norweskiego związku Forbundet Styrke, Andrzej Krajewski przewodniczący Federacji Związków Zawodowych Przemysłu Chemicznego, Szklarskiego i Ceramicznego w Polsce oraz Piotr Ostrowski przewodniczący Ogólnopolskiego Porozumienia Związków Zawodowych. Biuro Prasowe OPZZAD

05 lutego 2026

Dziś, 5 lutego, przedstawiciele Federacji Związków Zawodowych Metalowców i Hutników, organizacji członkowskiej OPZZ, wzięli udział w manifestacji w czeskiej Ostrawie. Razem ze związkowcami z Czech, Słowacji i Węgier protestowali w obronie europejskiego przemysłu i miejsc pracy. Manifestacja była sprzeciwem wobec polityk, które osłabiają konkurencyjność przemysłu i uderzają w pracowników. Związkowcy podkreślali, że transformacja nie może odbywać się kosztem ludzi i likwidacji zakładów pracy. Transformacja, nie likwidacja! Podczas protestu wskazano trzy kluczowe postulaty: • realizm w polityce klimatycznej,• ochrona miejsc pracy przed nieuczciwą konkurencją,• realne wsparcie dla polskiego i europejskiego przemysłu. Biuro Prasowe OPZZAD

02 lutego 2026

Ogólnopolskie Porozumienie Związków Zawodowych przekazało do ministry rodziny, pracy i polityki społecznej Agnieszki Dziemianowicz-Bąk opinię do projektu ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia kobiet i mężczyzn za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości. OPZZ od lat domaga się realnych działań na rzecz likwidacji luki płacowej i wzmocnienia zasady równej płacy, dlatego samo podjęcie prac legislacyjnych należy ocenić jako krok w dobrym kierunku. Podkreślamy jednak, że równa płaca nie może pozostać jedynie zapisem ustawowym. Pracownicy w Polsce potrzebują przepisów, które będą jasne, skuteczne i możliwe do wyegzekwowania w praktyce. W obecnym kształcie projekt zawiera zbyt wiele nieprecyzyjnych rozwiązań, co stwarza realne ryzyko, że nowe prawo stanie się kolejną deklaracją bez rzeczywistego wpływu na sytuację zatrudnionych. OPZZ zwraca uwagę, że choć projekt wdraża Dyrektywę UE 2023/970 z dnia 10 maja 2023 roku i wprowadza mechanizmy przejrzystości wynagrodzeń, to nadal pomija dużą grupę osób wykonujących pracę podporządkowaną poza umową o pracę. Równa płaca powinna obejmować również osoby zatrudnione na podstawie umów cywilnoprawnych, samozatrudnione, pracowników platformowych oraz osoby świadczące pracę w ramach outsourcingu. Prawo nie może dzielić pracowników na tych, którzy zasługują na ochronę, i tych, których można jej pozbawić. W przekazanej ministerstwu opinii wskazujemy na konieczność realnego wzmocnienia roli związków zawodowych w kształtowaniu systemów wynagradzania. Same konsultacje ze związkami zawodowymi nie zapewnią skutecznej ochrony przed nierównością płacową. Bardzo często sprowadzają się one do formalnego wypełniania obowiązku ustawowego przez pracodawcę, który wysłuchuje stanowiska strony społecznej, po czym podejmuje decyzję zgodnie z własnym interesem. Tymczasem skuteczna ochrona przed nierównością płacową wymaga rozwiązań polegających na uzgadnianiu kwestii wynagrodzeń z reprezentacją pracowników, a nie jedynie ich konsultowaniu. Poważne wątpliwości budzi również brak jednoznacznego wskazania organu odpowiedzialnego za monitorowanie stosowania ustawy. Projekt wprowadza pojęcia organu do spraw równości oraz organu monitorującego, nie przesądzając jednak, które organy administracji publicznej będą pełniły te funkcje i w jaki sposób będą one ze sobą współpracować. Jednocześnie projekt znacząco rozszerza zadania Państwowej Inspekcji Pracy, przyznając jej nowe kompetencje w obszarze równości wynagrodzeń. OPZZ uważa, że bez dodatkowych etatów, specjalistycznych szkoleń, nowoczesnych narzędzi informatycznych i odpowiednich środków finansowych skuteczność nowych uprawnień PIP pozostanie wyłącznie pozorna. Nieodzownym elementem skutecznego wdrażania nowych przepisów są również szkolenia dla zakładowych organizacji związkowych. Bez odpowiedniego przygotowania merytorycznego strony związkowej mechanizmy przejrzystości wynagrodzeń pozostaną w dużej mierze martwe. Związki zawodowe muszą posiadać realne kompetencje do analizy danych płacowych, oceny metod wartościowania pracy oraz weryfikacji sprawozdań z luki płacowej. Jednocześnie OPZZ podkreśla, że obowiązek zapewnienia szkoleń nie może mieć wyłącznie charakteru deklaratywnego. Niezbędne jest zagwarantowanie na ten cel odpowiednich środków finansowych, zarówno w budżecie państwa, jak i po stronie instytucji odpowiedzialnych za wdrażanie ustawy. W opinii OPZZ niewystarczające są także proponowane sankcje za naruszenie zasady równego wynagradzania. Proponowana wysokość kar, od 3 do 50 tysięcy złotych, w przypadku dużych pracodawców, w tym międzynarodowych korporacji, nie stanowi realnego środka odstraszającego i może być traktowana jako marginalny koszt prowadzenia działalności. Kolejnym problemem jest brak jednolitych standardów metodologicznych w zakresie wartościowania pracy. Choć ministerstwo zapowiada przygotowanie narzędzi analitycznych, ich stosowanie ma charakter fakultatywny. Oznacza to, że każdy pracodawca może obliczać lukę płacową według własnych zasad, co grozi nieporównywalnością danych przekazywanych do organu monitorującego i utrudni rzetelną ocenę skali nierówności płacowych w Polsce. Wątpliwości budzi także mechanizm potwierdzania rzetelności sprawozdań z luki płacowej przez samych pracodawców po konsultacji ze związkami zawodowymi. W praktyce oznacza to, że pracodawca staje się sędzią we własnej sprawie. Krytycznie oceniona została także propozycja ustalenia minimalnego odszkodowania za naruszenie zasady równej płacy na poziomie minimalnego wynagrodzenia za pracę. W wielu przypadkach taki pułap nie zapewni realnej rekompensaty dla pracownika i skutecznego efektu odstraszającego wobec pracodawców. OPZZ postuluje ponadto objęcie obowiązkiem raportowania również pracodawców zatrudniających mniej niż 100 pracowników. Bez tego system monitorowania luki płacowej pozostanie niepełny, a nierówności w najmniejszych firmach pozostaną niewidoczne. Potrzebujemy również opracowania jasnych wytycznych dotyczących stosowania nowych przepisów oraz uwzględnienia specyfiki sektora edukacji, w którym system wynagradzania nauczycieli i pracowników oświaty wymaga szczególnych rozwiązań. Jako OPZZ planujemy dalsze działania na rzecz wzmocnienia projektowanych przepisów na kolejnych etapach prac legislacyjnych. Równa płaca to podstawowe prawo pracownicze, a nie dobra wola pracodawcy. Państwo ma obowiązek zapewnić jego skuteczną ochronę.

29 stycznia 2026

Źródło: Projekt "INFO-RIGHTS" - ZWIĄZEK ZAWODOWY PRACOWNIKÓW ROLNICTWA W RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ „Uczynienie informacji podstawą silniejszych i szerszych praw pracowniczych w sektorach rolnym i produkcyjnym w kontekście delegowania pracowników wewnątrz UE”, Partnerzy projektu INFO-RIGHTS: FIEQUIMETAL, Portugal. Roger Silva ELMI, Poland. Marek Benio ZZPR, Poland, Grzegorz Wysocki OKAP, Poland. Aleksandra Idzikowska Solidaritet Norge, Norway . Arthur Kubik LSI, Netherlands. Suzanne Hoff AJCLM, Spain. Laura Huete Antonio Bustamante Foundation, FAB, Spain. Ángel Lozano. INTER COLLEGE, Denmark. Ana Vieru Life Learning Development eV, Germany. Ahm Abdul Hai Od stycznia 2024 r. projekt dąży do wzmacniania pozycji pracowników, pracodawców oraz partnerów społecznych, poprzez zapewnienie dostępu do jasnych informacji, praktycznych narzędzi oraz lepszego zrozumienia obowiązujących przepisów. W zglobalizowanym świecie delegowanie pracowników w obrębie Unii Europejskiej stanowi istotną szansę gospodarczą zarówno dla pracowników delegowanych, jak i dla przedsiębiorstw w krajach przyjmujących. Praktyka ta jednak często wiąże się z wyzwaniami dotyczącymi przestrzegania przepisów prawa pracy, przejrzystości warunków zatrudnienia oraz ochrony podstawowych praw pracowników delegowanych. Po zidentyfikowaniu tych wyzwań w zakresie warunków zatrudnienia pracowników przemieszczających się, projekt INFO-RIGHTS skoncentrował swoje działania na trzech podstawowych filarach strategicznych: Dostęp do informacji: Tworzenie dostępnego i wielojęzycznego portalu informacyjnego, który oferuje jasne zasady dotyczące warunków pracy w krajach UE oraz w Norwegii, a także umożliwia kontakt z ekspertami w celu zadawania pytań lub interakcję z pracodawcami i pracownikami za pośrednictwem czatu. Zasób ten jest szczególnie przydatny dla pracowników sezonowych oraz osób zatrudnianych przez agencje pracy tymczasowej — kolejnej grupy docelowej projektu. Budowanie potencjału (capacity building): Zapewnienie szkoleń dla pracodawców, pracowników i partnerów społecznych w celu zagwarantowania zgodności z europejskimi i krajowymi przepisami dotyczącymi delegowania pracowników oraz promowanie bardziej sprawiedliwego i bezpiecznego środowiska pracy. Szeroko zakrojone zwiększanie świadomości potrzeb osób delegowanych: Poprzez różnorodne działania komunikacyjne i upowszechniające projekt dążył do maksymalizacji wpływu swoich rezultatów, rozszerzając korzyści poza sam konsorcjum oraz starając się stać punktem odniesienia dla wszystkich państw członkowskich Unii Europejskiej oraz krajów kandydujących. Projekt INFO-RIGHTS, realizowany z udziałem dziesięciu partnerów z siedmiu państw członkowskich, a także znacznej liczby ekspertów najwyższego szczebla, ma potencjał, by pozytywnie wpłynąć na znaczną część zarządzania prawami pracowniczymi w UE. Oferując praktyczne i dostępne narzędzia, projekt nie tylko wspiera pracowników delegowanych, lecz także przyczynia się do rozwoju jednolitego rynku europejskiego, promując inkluzywny wzrost gospodarczy i społeczny. Projekt INFO-RIGHTS umożliwił nam, poprzez przeprowadzone analizy i debaty, postęp w wymianie informacji i doświadczeń pomiędzy partnerami oraz uczestniczącymi ekspertami. Pozwoliło to na objęcie wszystkich aspektów praw pracowników delegowanych — od godziwego wynagrodzenia, przez włączenie do systemów zabezpieczenia społecznego, aż po prawa w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, dostęp do godnych warunków mieszkaniowych oraz odpowiednie wynagrodzenie w trakcie delegowania. To holistyczne podejście miało kluczowe znaczenie dla zapewnienia pracownikom delegowanym godnych warunków pracy, niezależnie od kraju, w którym wykonują swoją pracę. Ponadto projekt rozszerzył swoją grupę docelową o obywateli państw trzecich oraz migrantów, w szczególności tych czasowo delegowanych w związku z określonymi działalnościami, którzy charakteryzują się odmiennymi uwarunkowaniami prawnymi i często napotykają dodatkowe trudności w ustalaniu warunków zatrudnienia. Podsumowując, w ramach projektu INFO-RIGHTS zaprosiliśmy do zmiany, wzywając do działań na rzecz budowy bardziej sprawiedliwego, przejrzystego i opartego na wzajemnym szacunku europejskiego środowiska pracy, które chroni prawa pracownicze, a w konsekwencji prawa człowieka, stawiając pracowników migrujących w centrum polityk rynku pracy. Obecnie, po zakończeniu projektu i przeprowadzeniu jego ewaluacji, stwierdziliśmy, że zakładane rezultaty zostały osiągnięte. Jednocześnie dostrzegamy, że nadal istnieje przestrzeń — a wręcz potrzeba — pogłębienia celów wyznaczonych na początku projektu. Uważamy, że narzędzia dostępne w Portalu Informacyjnym Projektu mogą zostać dodatkowo ulepszone poprzez nowe aktualizacje oraz studia przypadków dotyczące innych tematów, które nie zostały objęte niniejszym projektem. Ponadto nasz chatbot nadal się „uczy”, przyswajając nowe informacje i uzyskując dostęp do kolejnych baz danych, co pozwala mu udzielać coraz lepszych odpowiedzi na pytania zadawane przez pracowników oraz przedstawicieli firm, którzy z niego korzystają. W związku z powyższym partnerzy projektu INFO-RIGHTS, ZGODZILI SIĘ wystąpić do instytucji europejskich z wnioskiem o kontynuację projektu w nowej odsłonie, która umożliwi dalszy postęp w realizacji jego szczegółowych celów oraz dalsze doskonalenie narzędzi udostępnianych beneficjentom projektu i wszystkim państwom europejskim. W niniejszym porozumieniu omówiliśmy i uwzględniliśmy szereg aspektów, które uznajemy za niezbędne do dalszego rozwoju kierunków działań już zarysowanych w treści niniejszego dokumentu porozumienia, a które precyzujemy poniżej: ➢ pogłębienie analizy konsekwencji, jakie niesie ze sobą delegowanie pracowników w ramach usług transnarodowych, a także w przypadku migrantów i obywateli państw trzecich, dla wpływu polityk europejskich oraz działalności przedsiębiorstw; ➢ pogłębienie analizy zdolności przedsiębiorstw do dostosowania się do nowych wyzwań wynikających z coraz większej skali przemieszczania się pracowników. ➢ Identyfikacja i ocena istnienia zagrożeń dla bezpieczeństwa i zdrowia w miejscu pracy osób przemieszczonych, wynikających z wdrażania nowych technologii, nowych systemów organizacji pracy lub nowych form zatrudnienia, oraz ustanowienie odpowiednich środków zapobiegawczych; informowanie i szkolenie pracowników oraz rozszerzanie działań prewencyjnych poprzez dialog społeczny i systemy rokowań zbiorowych. ➢ Pogłębienie wiedzy na temat środków wdrażanych w układach zbiorowych pracy oraz porozumieniach negocjowanych na poziomie krajowym i sektorowym, dotyczących specyficznych warunków zatrudnienia osób przemieszczonych, a także opracowanie strategii i zaprojektowanie działań umożliwiających ich wdrażanie w innych kontekstach europejskich. ➢ Analiza i wzmocnienie roli przedstawicieli pracowników oraz związków zawodowych w celu ułatwienia tworzenia dodatkowych kanałów przekazywania informacji oraz wspierania pracowników przemieszczonych w kwestiach związanych ze stosunkami pracy. ➢ Utrzymanie funkcjonowania, wzmocnienie upowszechniania oraz aktualizacja — zgodnie z powyższymi punktami — zarówno Portalu Informacyjnego, jak i Chatbota, zaprojektowanych i wdrożonych w ramach projektu. Ostateczne uzasadnienie kontynuacji projektu: Projekt INFO-RIGHTS pozostaje w pełni zgodny z aktualnymi priorytetami Unii Europejskiej w zakresie mobilności pracowników, egzekwowania prawa pracy, równego traktowania oraz ochrony praw podstawowych. W kontekście rosnącej liczby delegowań, pracy transgranicznej oraz migracji zarobkowej, potrzeba praktycznych, dostępnych i wielojęzycznych narzędzi informacyjnych staje się coraz bardziej pilna. Doświadczenia zdobyte podczas realizacji projektu pokazują, że sama dostępność informacji nie jest wystarczająca, jeśli nie jest ona dostosowana do rzeczywistych potrzeb użytkowników. Narzędzia interaktywne oraz bezpośrednie wsparcie ekspertów okazały się szczególnie wartościowe, potwierdzając konieczność dalszego rozwijania projektu w kierunku praktycznego doradztwa i indywidualnego wsparcia pracowników. Projekt INFO-RIGHTS ujawnił również istotną lukę pomiędzy formalnym zakresem ochrony prawnej a rzeczywistym egzekwowaniem praw pracowników delegowanych i migrujących. W wielu przypadkach brak wiedzy, bariery językowe oraz obawa przed utratą pracy skutecznie uniemożliwiają pracownikom korzystanie z przysługujących im praw, co uzasadnia potrzebę dalszego wzmocnienia działań projektowych w tym obszarze. Ochrona praw pracowników delegowanych i migrujących nie powinna być postrzegana wyłącznie w kategoriach regulacji rynku pracy, lecz jako integralna część ochrony praw podstawowych i godności ludzkiej, zgodnie z Kartą praw podstawowych Unii Europejskiej oraz międzynarodowymi standardami pracy. Poniżej zamieszczamy link do strony projektu: https://projetos.fiequimetal.pt/about/

28 stycznia 2026

Coraz więcej pracowników świadomie korzysta z ulgi podatkowej na składki członkowskie na rzecz związków zawodowych. Najnowsze dane Ministerstwa Finansów dotyczące rozliczenia PIT za 2024 rok pokazują wyraźny wzrost zainteresowania tym rozwiązaniem. W 2024 roku z odliczenia skorzystało 1 244 264 podatników, czyli o 39 483 osób więcej niż w 2023 roku (1 204 781 osób). Wzrosła również przeciętna kwota odliczenia – z 408 zł do 465 zł na podatnika. Ten wzrost można odczytywać jako dowód umacniania się ruchu związkowego oraz rosnącej świadomości ekonomicznej pracowników zrzeszonych w związkach zawodowych. Coraz więcej osób decyduje się na członkostwo, a jednocześnie coraz lepiej zna swoje prawa i potrafi z nich korzystać w praktyce. Składka związkowa przestaje być postrzegana jako obciążenie, a zaczyna być traktowana jako racjonalny i opłacalny element ochrony praw pracowniczych Wyraźnie widać to również wśród podatników rozliczających się ryczałtem od przychodów ewidencjonowanych. W 2024 roku z odliczenia składek związkowych skorzystało 1 872 podatników, podczas gdy rok wcześniej było ich tylko 998.  Możliwość odliczania składek członkowskich obowiązuje od 1 stycznia 2022 roku i została wprowadzona dzięki konsekwentnym działaniom OPZZ. Z ulgi mogą korzystać wszyscy członkowie związków zawodowych, niezależnie od formy zatrudnienia, w tym emeryci oraz osoby pracujące na podstawie umów cywilnoprawnych. Przysługuje ona podatnikom rozliczającym się według skali podatkowej (PIT-36, PIT-37) oraz ryczałtem od przychodów ewidencjonowanych (PIT-28). Nie mogą z niej skorzystać jedynie osoby, którzy rozliczają się za pomocą podatku liniowego. W rocznym zeznaniu podatkowym można odliczyć faktycznie opłacone składki do wysokości 840 zł. W naszej ocenie wzrost ten jasno pokazuje kierunek zachodzących zmian. Związki zawodowe coraz skuteczniej docierają do osób pracujących w elastycznych formach zatrudnienia, odpowiadając na nowe wyzwania rynku pracy. Jednocześnie pracownicy coraz częściej korzystają z rozwiązań wywalczonych przez OPZZ na rzecz sprawiedliwości społecznej, co przekłada się na wzmacnianie dialogu społecznego oraz budowę silniejszego, bardziej świadomego społeczeństwa obywatelskiego.

28 stycznia 2026

Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej podało dane o bezrobociu rejestrowanym w grudniu 2025 roku. Wskaźnik ten wyniósł 5,7 proc. co stanowi wzrost o 0,1 punktu procentowego w stosunku do listopada. Bezrobocie pozostaje silnie zróżnicowane terytorialnie.Michał Polakowski, specjalista ds. polityki społecznej OPZZ Ministerstwo Rodziny Pracy i Polityki Społecznej opublikowało dane dotyczące skali bezrobocia rejestrowanego w grudniu 2025 roku. Stopa bezrobocia wyniosła 5,7 proc., co oznacza, że w stosunku do miesiąca poprzedzającego wskaźnik ten wzrósł o 0,1 punktu procentowego. W kategoriach liczbowych, zarejestrowanych w urzędach pracy było 887,9 tysiąca osób, a zmiana do poprzedniego miesiąca wyniosła ponad 14 tysięcy osób. W ujęciu regionalnym najwyższa stopa bezrobocia została odnotowana w województwach podkarpackim i warmińsko-mazurskim (9,3 proc.), najniższa zaś – w województwie wielkopolskim (3,5 proc.) i mazowieckim (4,3 proc.). Przenosząc się na poziom powiatów można jednak zauważyć, że na przykład w województwie dolnośląskim (stopa bezrobocia 5,3 proc.) są powiaty gdzie wskaźnik ten wynosi 2 proc. (powiat wrocławski) ale także takie, gdzie stopa bezrobocia wynosi 15,9% (powiat górowski). Analizując dynamikę bezrobocia rejestrowanego zauważyć można kontynuację wielu zjawisk. Przypomnijmy, że dane dotyczące bezrobocia, jakie podawane są przez MRPiPS odnoszą się do stanu na koniec miesiąca po uwzględnieniu rejestracji (napływów do bezrobocia) i wyrejestrowań (odpływów z bezrobocia). Po pierwsze, napływy do bezrobocia (nowe rejestracje) nie są wyższe niż analogicznych miesiącach lat 2023 i 2024. W grudniu 2025 r. jako napłynęło do bezrobocia rejestrowanego 93,6 tys. osób, o 7,5 tys. mniej niż w grudniu 2023 r. i ok. 900 osób mniej niż w grudniu roku 2024. Źródło: PSZ, opracowanie własne Po drugie, tym co nadal zwraca uwagę jest poziom odpływów (wyrejestrowań). Jest on niższy niż grudniu lat ubiegłych, chociaż nie tak znacząco jak w miesiącach letnich. Jeśli chodzi o wyrejestrowania z bezrobocia na skutek podjęcia zatrudnienia niesubsydiowanego, ich poziom jest wyższy niż w latach ubiegłych. Źródło: PSZ, opracowanie własne Z kolei analizując wyrejestrowania do zatrudnienia subsydiowanego, ich skala jest niższa niż w latach ubiegłych, zwłaszcza w odniesieniu do roku 2023. Wskazywać to może na trudności we wspieraniu tworzenia takich miejsc pracy przez Publiczne Służb Zatrudnienia. Źródło: PSZ, opracowanie własne Wreszcie, najbardziej zauważalną różnicą w stosunku do lat ubiegłych, która w znacznej mierze można przypisać zmianom ustawowym z połowy ubiegłego roku, jest mniejsza skala wyrejestrowań z bezrobocia z powodu niepotwierdzenia gotowości do pracy. Różnica ta uległa zmniejszeniu ale nadal wyniosła w grudniu ok. 7 tys. osób. Źródło: PSZ, opracowanie własne Podsumowując, od połowy ubiegłego roku stopa bezrobocia rejestrowanego systematycznie rośnie, przy czym powody tego zjawiska są złożone. W znacznej mierze wzrost ten przypisać można zmniejszonym odpływom z bezrobocia, co z kolei wynika ze zmian prawnych wprowadzonych w czerwcu 2025 roku. Jednocześnie, zauważalny jest wzrost liczby osób dotkniętych zwolnieniami grupowymi – o ile w ostatnich miesiącach ubiegłego roku takich zwolnień było mniej niż rok wcześniej, analizując dane roczne zauważyć można zasadnicze wzrosty zwłaszcza w stosunku do roku 2023 (o ponad 12 tys.osób). Tym, co budzi niepokój w obecnym roku jest znacznie obniżony poziom wydatków na aktywizację osób bezrobotnych czyli takie działanie jak staże, szkolenia czy subsydiowane zatrudnienie. Zmniejszenie roli takich form zauważalne było w drugiej połowie ubiegłego roku a cięcia w Funduszu Pracy mogą pogłębić to negatywne zjawisko. Ogólnopolskie Porozumienie Związków Zawodowych monitoruje tę sytuację.