Jednym z przejawów równego traktowania są dysproporcje płacowe. W 2023 r. luka płacowa (różnica wynagrodzeń ze względu na płeć) w Unii Europejskiej była na poziomie 12% a w Polsce - 7,8%. Nie powinno nas to jednak satysfakcjonować, realne różnice w płacach kobiet i mężczyzn są znacznie większe a dane nie odzwierciedlają sytuacji w całej gospodarce. Ponadto, w 2020 r. luka płacowa wynosiła 4,8%! Kobiety nadal też napotykają wiele barier w łączeniu obowiązków prywatnych z zawodowymi, mają mniejsze szanse na awans, godziwe zarobki a później emeryturę. Aż 19, 6 proc. emerytek jest zagrożonych ubóstwem a ponad 60% kobiet ma emerytury niższe niż 2200 zł!
Kobiety żyją dłużej ale krócej w zdrowiu. Są mniej aktywne na rynku pracy, w ciągu całego życia pracują zawodowo 5 lat krócej niż mężczyźni. To niewykorzystany potencjał dla gospodarki, firm oraz budżetów osobistych i domowych. Wskaźnik zatrudnienia dla osób w wieku produkcyjnym wynosi 82 proc. dla mężczyzn i 76 proc. dla kobiet. Szczególnie widoczne są różnice w poziomie zatrudnienia pracowników w grupie potencjalnych rodziców małych dzieci. Kobiety żyją dłużej ale krócej w zdrowiu. Przeznaczają więcej czasu na obowiązki domowe niż mężczyźni. Wykonują wiele ‘niewidzialnej pracy’, która nie jest doceniana a dzięki której nasze społeczeństwo może funkcjonować. W 2023 r. prace domowe i opieka nad osobami zależnymi zajmowały mężczyznom 11,2% dobowego czasu natomiast kobietom 18,2%. Mężczyźni przeznaczają z kolei więcej dobowego czasu na pracę zawodową niż kobiety (16,4% versus 10,2%). Wszystkim jednak praca zajmuje niestety co raz więcej czasu.
Stereotypy o roli kobiet i mężczyzn wpływają na podział ról społecznych i postrzeganie osób w zależności od płci. Wpływają one na postawy i zachowania, aktywność zawodową, warunki zatrudnienia i przebieg ścieżki zawodowej. W rezultacie uprzedzeń dochodzi do dyskryminacji na etapie rekrutacji, negocjacji płacowych, procesu aktualizacji płac, decyzji o awansach. Aż 57% kobiet deklaruje, że stawia się im wyższe wymagania aniżeli mężczyznom i oczekiwane są od nich wyższe kompetencje. Aż 58% Polaków i Polek zgadza się z stwierdzeniem, że kobiety powinny przekładać obowiązki rodzinne nad karierę zawodową. To 5 najwyższy wynik w Europie!
Brak świadomości nierównego traktowania stanowi newralgiczną barierę dla zmian, dlatego edukacja jest w tym obszarze kluczowa. Jedynie 33% Polaków wie, że dyskryminacja na rynku pracy zakazana przez prawo a aż 40% nie ma wiedzy, jakie uprawnienia mają osoby doświadczające dyskryminacji w obszarze zatrudnienia.
W wielu firmach występuje przekonanie, że wszyscy są tak samo traktowani a związku z tym podejmowanie działań równościowych nie jest potrzebne. Brak wiedzy powoduje, że osoby w całkowicie w dobrej wierze podchodzą do informacji dotyczących nierównego traktowania z dużą rezerwą i negują bądź umniejszają skalę nierówności. Nie mają też umiejętności, aby prezentować postawy niedyskryminacyjne czy wdrażać rozwiązania równościowe i przeciwdziałać dyskryminacji.
Trudno o większą aktywność zawodową kobiet, jeśli w Polsce w 2022 r. działało jedynie 5,3 tys. placówek opieki nad dziećmi w wieku do lat 3., w tym aż 74,8% z nich były to placówki prywatne. Aż 44.6% gmin ogółem i 49% gmin wiejskich nie oferuje żadnej formy opieki dla najmłodszych dzieci. Opieka długoterminowa jest w 80% świadczona nieformalnie. Nakłady publiczne na ten cel w Polsce to według Eurostatu 0,5% PKB (średnia unijna 1,7%) i były cztery razy niższe niż średnia OECD (2%). Widać, jak wolno zmieniające się wzorce kulturowe wpływają nie tylko na zachowania społeczne ale też politykę państwa, w tym organizację szeroko pojętych usług publicznych w obszarze np. instytucjonalnej opieki nad osobami zależnymi.
Przerwy w zatrudnieniu kobiet ograniczają ich szanse do wyższe zarobki i awans. Obecnie jedynie 17% kobiet zajmuje kluczowe stanowiska decyzyjne w Polsce, w zarządach spółek udział kobiet wynosił 14%, a na stanowisku prezeski zarządu jedynie 5%.
Na rynku pracy widoczna jest segregacja według płci. Najwięcej kobiet pracuje w sektorze opieki zdrowotnej i pomocy społecznej oraz edukacji, gdzie kobiety stanowią odpowiednio 82,0% i 79,6% pracujących. Przewaga mężczyzn pracuje natomiast w takich sekcjach gospodarki jak budownictwo oraz górnictwo i wydobywanie, gdzie ich udział wynosi blisko 90%. Mniej niż 10% mężczyzn zajmuje się za to pielęgniarstwem i jest farmaceutami, ale aż 67% to specjaliści techniczni. Wybór branży, w której się pracuje wpływa później na wysokość zarobków a ten to najczęściej wynik wyborów edukacyjnych oraz preferencji. Jedynie 15,9% kobiet kończy uczelnie na kierunku technologie informacyjne, 39% wynosi z kolei odsetek absolwentek uczelni na kierunkach technika, przemysł, budownictwo. Dla porównania 82% udział kobiet absolwentek uczelni kierunku ochrona zdrowia, 83,5% kierunku kształcenie.
OPZZ w oparciu o Program OPZZ na lata 2022-2027 dąży do równego traktowania niezależnie od płci w każdej dziedzinie życia społecznego i gospodarczego państwa. Jednym z postulatów OPZZ jest równe wynagradzanie pracowników za tą samą pracę lub pracę tej samej wartości niezależnie od płci.
Z tym większą satysfakcją przyjęliśmy uchwalenie przez Parlament Europejski dyrektywy w sprawie przejrzystości wynagrodzeń. Mechanizmy w niej zawarte mają zwiększyć dostęp do informacji, transparentność ustalania płac i ochronę przed nierównym traktowaniem. Musimy w Polsce jak najszybciej wdrożyć dyrektywę w sprawie przejrzystości wynagrodzeń, da ona bowiem także i nam, związkom zawodowym, dodatkowe narzędzia pozwalające monitorować płace w przedsiębiorstwach w podziale na płeć i domagać się działań naprawczych.
Zasada, że o pieniądzach się nie rozmawia trzyma się w kraju mocno i znajduje odbicie nie tylko w procesie rekrutacji, ale także przez cały okres zatrudnienia. Wiedzę na temat zarobków swoich współpracowników deklaruje zaledwie 14% pracowników a ponad połowa z nich przyznaje, że w ich miejscu pracy nie ma jawności wynagrodzeń. Zmiany jednak następują - szczególnie wśród osób młodych, które otwarcie rozmawiają o zarobkach. Nadal jednak w wielu firmach zamiast przejrzystości spotykamy tajność zasad wynagradzania i niedostępność siatek płac, niespójne opisy stanowisk i zakresy obowiązków pracowników, nieprzejrzyste zasady premii, nagród i awansów, zobowiązywanie pracowników do zachowywania informacji o wynagrodzeniu w poufności czy nierówne i dyskryminacyjne zachowania. To praca domowa do odrobienia przez pracodawców.
Nie czekając na dyrektywę, nasze organizacje członkowskie już podejmują działania na rzecz równego traktowania pracowników. Wykorzystując uprawnienia związkowe pytają pracodawców o płace w podziale na płeć w poszczególnych kategoriach zaszeregowania i grupach stanowisk. Tam gdzie dochodzi do nierówności płacowych działają w dialogu społecznym w celu ich likwidacji.
Przewidywalny, sprawiedliwy system wynagradzania ma większy wpływ na zadowolenie pracowników niż sam poziom wynagrodzeń. Firmy, które przestrzegają prawa dotyczącego równego traktowania zwiększają szansę pozyskania pracowników i dobre relacje biznesowe z kontrahentami. To istotne zwłaszcza przy obecnie kurczących się zasobach pracowników. Ponadto, firmy, które mają w swoich zarządach kobiety, osiągają przeciętnie lepsze wyniki finansowe niż firmy niemające kobiet we władzach, są bardziej innowacyjne i konkurencyjne.
Złożoność wyzwań z obszaru równego traktowania pokazuje, że w działania zaangażowany powinien być zarówno rząd jak i partnerzy społeczni – organizacje pracodawców i związki zawodowe. Dotychczasowe krajowe programy działań na rzecz równego traktowania nie są efektywne. Czas na przyspieszenie transformacji prowadzącej do równego traktowania w Polsce!
(KP)
