07 lutego 2023

6 lutego 2023 r. opublikowano w Dzienniku Ustaw (pozycja 240) ustawę z dnia 1 grudnia 2022 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw. Ta nowelizacja kodeksu pracy wprowadza (od 7 kwietnia 2023 r.) przepisy dotyczące pracy zdalnej i hybrydowej. Co się zmienia i co to oznacza dla pracowników? W Dzienniku Ustaw ukazała się nowelizacja kodeksu pracy, która wprowadza pracę zdalną oraz możliwość kontrolowania trzeźwości pracowników (ustawa z 1 grudnia 2022 r. o zmianie ustawy — Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, Dz.U. z 2023 r. poz. 240). Biuro prasowe OPZZ Nowelizacja kodeksu pracy: praca zdalna Znowelizowany kodeks pracy wprowadza możliwość wykonywania pracy zdalnej - z regulacją zasad świadczenia pracy z innego miejsca, niż siedziba firmy. Oznacza to, że praca może być wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika, ale uzgodnionym wcześniej z pracodawcą. Pracownik będzie mógł np. wykonywać pracę w miejscu zamieszkania wykorzystując środki bezpośredniego porozumiewania się na odległość w formie pracy zdalnej. Praca zdalna może być wykonywana za zgodą pracodawcy i pracownika. Pracodawca może też polecić wykonywanie pracy zdalnej, ale może to zrobić tylko w jasno określonych przypadkach. Są to m.in. stan nadzwyczajny, stan zagrożenia epidemicznego czy stan epidemii. Takie polecenie może wydać także, gdy firma nie jest w stanie zapewnić pracownikowi BHP. Uwaga: nowelizacja kodeksu pracy zakłada, że pracownik będzie miał prawo wykonywać pracę zdalną okazjonalnie - w wymiarze nieprzekraczającym 24 dni w roku kalendarzowym. Nowelizacja kodeksu pracy: pracodawca z możliwością sprawdzenia trzeźwości pracownika Nowelizacja kodeksu pracy daje pracodawcy możliwość sprawdzenia, czy pracownik nie pojawia się w pracy po spożyciu alkoholu. Zgodnie z art. 22(1c) par. 1 kodeksu pracy: Jeżeli jest to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia, pracodawca może wprowadzić kontrolę trzeźwości pracowników. Nowelizacja kodeksu pracy ws. pracy zdalnej i kontroli trzeźwości: kiedy przepisy wchodzą w życie?  21 lutego 2023 będzie pierwszym dniem obowiązywania nowych przepisów dotyczących kontroli trzeźwości. Z kolei przepisy dotyczące pracy zdalnej wejdą w życie za dwa miesiące, tj. 7 kwietnia 2023.

13 stycznia 2023

Rok 2023 będzie stał pod znakiem niezwykle istotnych zmian w prawie pracy. Dawno w naszym kraju nie było sytuacji, w której - w krótkim odstępie czasu - mają szansę wejść w życie dwie poważne nowelizacje Kodeksu pracy, dotyczące wielu aspektów wykonywania pracy przez pracownika. Uprzedzając fakty, zdecydowaną większość nowych rozwiązań można ocenić pozytywnie, co w obszarze nowelizowania prawa pracy jest również pewną nowością. Oceniając nowe propozycje trzeba jednak mieć na uwadze rozwiązania prawne przyjęte na poziomie Unii Europejskiej (dyrektywy), zobowiązujące państwa członkowskie do ich stosowania w prawie krajowym. Kilka dni temu rząd wreszcie przyjął propozycję nowelizacji Kodeksu pracy, która ma na celu wdrożenie do polskiego porządku prawnego regulacji zawartych w dwóch dyrektywach: • dyrektywie w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej oraz • dyrektywie w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów (tzw. dyrektywa rodzicielska „work-life balance”). Projekt w tej sprawie, z kilkumiesięcznym opóźnieniem, został w dniu 11 stycznia br. skierowany do Sejmu i wypada mieć nadzieję, że zostanie uchwalony jak najszybciej, gdyż zawiera wiele ciekawych nowości. Nie sposób wymienić wszystkich, więc skupię się na najważniejszych regulacjach, wśród których należy wymienić następujące: 1) 5 - dniowy bezpłatny urlop opiekuńczy, który będzie udzielany w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia członkom rodziny (tj. syn, córka, matka, ojciec lub małżonek/małżonka) lub osobie zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga znacznej opieki lub znacznego wsparcia z poważnych względów medycznych. Urlop ten będzie udzielany na wniosek pracownika, złożony w postaci papierowej lub elektronicznej, w terminie nie krótszym niż 1 dzień przed rozpoczęciem korzystania z tego urlopu. 2) zwolnienie od pracy z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli jest niezbędna natychmiastowa obecność pracownika - w wymiarze 2 dni albo 16 godzin. W okresie tego zwolnienia od pracy pracownik będzie zachowywał prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia, obliczanego jak wynagrodzenie za czas urlopu wypoczynkowego. O sposobie wykorzystania w danym roku kalendarzowym zwolnienia od pracy, będzie decydował pracownik w pierwszym wniosku o udzielenie takiego zwolnienia złożonym w danym roku kalendarzowym. W tym miejscu chcę się odnieść do pojawiających się haseł medialnych typu „35 dni urlopu”. To stwierdzenie należy wiązać z prostym wyliczeniem: 26 dni urlopu wypoczynkowego + 5 dni bezpłatnego urlopu opiekuńczego + 2 dni zwolnienia na tzw. siłę wyższą (50% wynagrodzenia) + 2 dni opieki na dziecko w wieku do 14 lat. Zsumowanie tych okresów faktycznie daje 35 dni, ale absolutnie nie należy ich rozumieć w kategorii „35 dni urlopu wypoczynkowego”. 3) wydłużenie urlopów rodzicielskich poprzez wprowadzenie dodatkowej, nieprzenaszalnej części tego urlopu w wymiarze 9 tygodni. Ta regulacja związana jest z tym, że większość ojców nie korzysta z prawa do urlopu rodzicielskiego lub przekazuje matkom znaczną część uprawnień do swojego urlopu. W tej sytuacji, aby zachęcić ojców do skorzystania z urlopu rodzicielskiego, wprowadzono zasadę tzw. nieprzenoszalności 9-cio tygodniowej części urlopu. Oznacza ona, że w razie nie skorzystania z niej, ta część urlopu przepada. 4) wprowadzenie możliwość skorzystania z elastycznej organizacji pracy (m.in. praca zdalna, system przerywanego czasu pracy, skrócony tydzień pracy, praca weekendowa, niepełny etat) przez pracownika wychowującego dziecko do 8 lat. Pracownik chcący skorzystać z takiej możliwości będzie musiał złożyć do pracodawcy wniosek w tej sprawie w terminie nie krótszym niż 21 dni przed planowanym rozpoczęciem korzystania z elastycznej organizacji pracy. Jeżeli pracodawca nie uwzględni wniosku pracownika w tej sprawie to będzie musiał swoją decyzję uzasadnić. 5) projekt skraca okres, w którym będzie możliwe skorzystanie z 2 - tygodniowego urlopu ojcowskiego: z 24 do 12 miesięcy od dnia urodzenia dziecka, 6) wydłuża się wiek dziecka (z 4 do 8 roku życia), powodujący wydłużenie okresu, w którym pracownikowi wychowującemu dziecko nie będzie można bez jego zgody polecać pracy w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w systemie przerywanego czasu pracy, jak również delegować go poza stałe miejsce pracy. 7) w projekcie pojawiły się szczegółowe zapisy dotyczące zakazu prowadzenia przygotowań przez pracodawcę do wypowiedzenia lub rozwiązania bez wypowiedzenia stosunku pracy pracownikowi który złożył wniosek o udzielenie urlopu macierzyńskiego, ojcowskiego, rodzicielskiego lub który na tym urlopie przebywa, a także pracownicy w ciąży. 8) pracownik zyska więcej informacji od pracodawcy o warunkach zatrudnienia - dowie się między innymi o szkoleniach zapewnianych przez pracodawcę, o przerwach w pracy oraz wymiarze przysługującego pracownikowi płatnego urlopu. 9) zmiany w umowach o pracę na okres próbny: • w niektórych przypadkach okres trwania takiej umowy (tj. 1 lub 2 miesiące) będzie współmierny do przewidywanego czasu trwania umowy o pracę na czas określony, • pracownik i pracodawca będą mogli uzgodnić przedłużenie umowy o pracę na okres próbny o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli wystąpią takie nieobecności, 10) w projekcie znajduje się przepis zgodnie z którym, pracodawca nie będzie mógł zakazać pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesnego pozostawania w stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy innym niż stosunek pracy. Wyjątek od tej reguły: zakaz konkurencji lub odrębne przepisy zakazujące pracownikowi podejmowania dodatkowego zatrudnienia. 11) pracownik zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy będzie mógł raz w roku kalendarzowym wystąpić do pracodawcy z wnioskiem, złożonym w postaci papierowej lub elektronicznej, o zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę o pracę na czas nieokreślony lub o bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy, w tym polegające na zmianie rodzaju pracy lub zatrudnieniu w pełnym wymiarze czasu pracy. 12) w ramach komentowanej nowelizacji znalazły się bardzo istotne zapisy dotyczące zasad wypowiadania przez pracodawcę umów o pracę na czas określony. Przewidziano następujące reguły: • wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony złożone przez pracodawcę będzie musiało zawierać uzasadnienie, • wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony będzie podlegało konsultacji związkowej; • pracownik, któremu wypowiedziano umowę o pracę na czas określony będzie mógł ubiegać się o przywrócenie do pracy. W praktyce będzie to oznaczało zrównanie z zasadami, które dotychczas wiązały się z wypowiedzeniem przez pracodawcę umowy o pracę na czas nieokreślony. Wprowadzenie konieczności uzasadnienia wypowiedzenia przez pracodawcę oraz przeprowadzenia konsultacji związkowej z reprezentującą pracownika zakładową (międzyzakładową) organizacją związkową to z pewnością bardzo istotna modyfikacja, w porównaniu do obecnych elastycznych dla pracodawcy reguł. 13) pracownik będzie miał dodatkowe dwie płatne przerwy w pracy, uzależnione od dobowego wymiaru jego czasu pracy: • druga przerwa w pracy trwająca co najmniej 15 minut - jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika jest dłuższy niż 9 godzin pracy, • trzecia przerwa w pracy trwająca co najmniej 15 minut - jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika jest dłuższy niż 16 godzin pracy. 14) projekt jasno reguluje sprawę zasad i czasu szkoleń przeprowadzanych na polecenie pracodawcy lub w wykonaniu obowiązujących przepisów prawa. Szkolenia takie będą odbywać się na koszt pracodawcy oraz, w miarę możliwości, w godzinach pracy pracownika. Czas szkolenia odbywanego poza normalnymi godzinami pracy pracownika będzie wliczany do czasu pracy. Warto również przypomnieć, że w Sejmie praktycznie kończą się prace nad ustawą nowelizującą Kodeks pracy w zakresie pracy zdalnej i kontroli trzeźwości pracowników. W ramach tej nowelizacji organizacje związkowe uzyskają dwa nowe uprawnienia: • uzgadnianie zasad wykonywania pracy zdalnej w zakładzie pracy w porozumieniu z pracodawcą, który po upływie 30 dni od dnia przedstawienia projektu porozumienia i nie dojścia w tym czasie do konsensusu z organizacją związkową lub z określoną reprezentacją związkową, będzie miał prawo samodzielnego wprowadzenia regulaminu pracy zdalnej, • jeżeli jest to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia - kontrola trzeźwości, grupę lub grupy pracowników objętych kontrolą trzeźwości, sposób przeprowadzania kontroli trzeźwości, w tym rodzaj urządzenia wykorzystywanego do kontroli, czas i częstotliwość jej przeprowadzania będzie możliwa w drodze układu zbiorowego pracy lub w regulaminie pracy (albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy). Udział związków zawodowych w negocjowaniu oraz ustalaniu tych zasad i procedur na poziomie zakładu pracy będzie zatem ważnym uprawnieniem, z którego z pewnością należy skorzystać. sporządził:Paweł ŚmigielskiDyrektor Wydziału prawno-interwencyjnego OPZZ

10 stycznia 2023

Rząd przyjął projekt nowelizacji Kodeksu pracy, która ma na celu wdrożenie dwóch unijnych dyrektyw - w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej, a także tzw. dyrektywę rodzicielską. Przed nami m.in. zmiany w urlopach rodzicielskich. Biuro prasowe OPZZ Zgodnie z przyjętym projektem wprowadzony zostanie m.in. dodatkowy urlop rodzicielski, a także możliwość elastycznej organizacji pracy dla rodziców małych dzieci i nowy urlop opiekuńczy.  Dłuższy urlop rodzicielski i 5 dni urlopu opiekuńczego Dziś urlop rodzicielski wynosi 32 tygodnie w przypadku urodzenia jednego dziecka i 34 tygodnie w przypadku ciąży mnogiej. Po zmianach w Kodeksie Pracy będzie to odpowiednio 41 i 43 tygodnie. Oboje rodziców będzie miało również zagwarantowany 9-tygodniowy urlop, który nie będzie mógł być przeniesiony na drugiego rodzica. W życie wejdzie też urlop opiekuńczy - pięć dni w roku kalendarzowym bezpłatnego urlopu na wniosek pracownika, który musi zapewnić opiekę dziecku lub innemu członkowi rodziny. Jak powiedział Premier Mateusz Morawiecki: Polska się zmienia, zmienia się rynek pracy, w szybkim tempie zmieniają się potrzeby pracowników i pracodawców. Wprowadzamy dodatkowy urlop opiekuńczy - 5 dni, dodatkowe przerwy w pracy - jeśli dzień pracy pracownika jest dłuższy. Będzie istniała możliwość urlopu macierzyńskiego, rodzicielskiego, opiekuńczego oraz zwolnienia w pilnych sprawach rodzinnych. Zmiany w wypłatach zasiłku rodzicielskiego oraz umowach na czas określony i nieokreślony Nowelizacja Kodeksu pracy obejmie także zmiany w umowach na czas określony i nieokreślony. Minister Marlena Maląg przekazała, że projekt nowelizacji zakłada m.in. zapewnienie pracownikowi, który wykonywał pracę co najmniej 6 miesięcy, prawa do wystąpienia raz w roku o zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę o pracę na czas nieokreślony. Wprowadzone zostaną także zmiany w wypłatach zasiłku rodzicielskiego. Obecnie podczas urlopu macierzyńskiego i urlopu rodzicielskiego wypłata zasiłku wynosi 80 proc. Po nowelizacji i podwyżce będzie wynosiła 81,5 proc. Elastyczny czas pracy dla rodziców i koniec nadgodzin bez zgody pracownika Zmiany dotyczą też elastyczności czasu pracy rodziców dzieci do 8 roku życia. Jeśli pracodawca odrzuci wniosek pracownika o umożliwienie mu pracy zdalnej lub nie zgodzi się na indywidualny czas pracy, pracodawca będzie musiał pisemnie poinformować pracownika i uzasadnić swoją decyzję. Pracodawca nie będzie móg też bez zgody pracownika zlecać pracy w nocy, delegacji czy pracy w godzinach nadliczbowych pracownikom mającym pod opieką dzieci do 8. roku życia (obecnie obowiązuje to tylko w przypadku rodziców maluchów do 4. roku życia) O projekcie projekcie nowelizacji Kodeksu pracy pisaliśmy TUTAJ