09 kwietnia 2023

Już od 21 lutego będą obowiązywać przepisy nowelizacji Kodeksu pracy dotyczące kontroli trzeźwości pracowników. W czwartkowym wydaniu Dziennika Gazety Prawnej (dodatek Kadry i płace) ukazała się debata nad rewolucyjnymi zmianami, które mogą okazać się nie lada wyzwaniem dla pracodawców. Czy pracodawcy mogą mieć problem w ustalaniu, jak stosować nowe przepisy o badaniach trzeźwości pracowników? Głos w sprawie zabrał Paweł Śmigielski, dyrektor Wydziału Prawno-Interwencyjnego OPZZ. Biuro prasowe OPZZ Za niespełna dwa tygodnie wejdą w życie przepisy, które umożliwiają przeprowadzenie prewencyjnych badań trzeźwości i narkotestów wśród pracowników. Pracodawcy nie będą musieli pytać ich o zgodę, a wątpliwości budzi m.in. fakt, że nowe przepisy wymagają określenia częstotliwości badania. Co więcej, pracownicy mają też 14 dni na zapoznanie się z zasadami kontrolowania w miejscu pracy, które muszą być ogłoszone w obwieszczeniach lub wprowadzone w drodze negocjacji z pracownikami do regulaminów pracy. Ogłoszenie zmian w przepisach wewnętrznych firm będzie mogło nastąpić dopiero po wejściu nowelizacji w życie. Nasuwa się więc pytanie, czy po wejściu nowych przepisów w życie, zanim jeszcze zaczną obowiązywać przepisy wewnętrzne dotyczące przeprowadzania takich badań, może wystąpić "dwutygodniowa luka"? Obecnie ma możliwości wykonania prewencyjnego badania trzeźwości. Marcin Stanecki, dyrektor departamentu prawa pracy w Ministerstwie Rodziny i Polityki Społecznej, na łamach DGP zapewnia, że taka luka nie powstanie. Po zmianach pracodawca będzie zobowiązany do tego, aby nie dopuścić pracownika do pracy, jeśli istnieje podejrzenie, że zjawił się w miejscu pracy po spożyciu alkoholu. Paweł Śmigielski dla Dziennika Gazety Prawnej: mamy wątpliwość, czy pracodawca będzie mógł samodzielnie przeprowadzić kontrolę Wątpliwości budzi również kwestia, czy pracodawca będzie miał możliwość przebadania alkomatem  pracownika z objawami nietrzeźwości, biorąc pod uwagę fakt, że nowe przepisy pozwalają na to m.in. wtedy, gdy pracodawca ustali czas i częstotliwość takiego badania. Czy nowelizacja kodeksu pracy umożliwi badanie widocznie nietrzeźwych pracowników, czego nie sposób wcześniej zaplanować? Paweł Śmigielski, dyrektor Wydziału Prawno-Interwencyjnego OPZZ na łamach Dziennika Gazety Prawnej zauważa, że jest to dość dyskusyjna kwestia. - Mamy wątpliwość co do tego, czy w ramach prewencyjnej kontroli trzeźwości, której zasady muszą być jasno określone - m.in. grupa lub grupy pracowników objętych kontrolą, jej czas i częstotliwość - pracodawca będzie mógł samodzielnie przeprowadzić kontrolę w stosunku do "podejrzanego pracownika", czy też będzie musiał wezwać do przeprowadzenia tego badania organ powołany do ochrony porządku publicznego.  Obowiązek zachowania trzeźwości w pracy jest jednym z podstawowych obowiązków pracowniczych. Od tego nie ma wyjątków.  Warto jednak pamiętać, że nowa regulacja mówi o niezbędności prewencyjnej kontroli trzeźwości dla ochrony określonych dóbr. Dodatkowo przepisy stanowią o procedurze niedopuszczenia przez pracodawcę do pracy pracownika wobec którego zachodzi uzasadnione podejrzenie, że jest on pod wpływem alkoholu. W kodeksie pracy pojawiły się zatem odpowiednie regulacje, ale należy z nich racjonalnie korzystać .Tezy o tym, że ktoś w zakładzie pracy chce dać większą swobodę w możliwości spożywania alkoholu czy narkotyków uważam za absurdalne. Kwestia kontroli trzeźwości zatrudnionych jest niezwykle ważna, gdyż dotyczy bezpieczeństwa każdego z nas - dodaje. Z uwagą będziemy przyglądać się procesowi interpretowania nowych przepisów i określania, kto i na jakich zasadach będzie mógł być kontrolowany. Moim zdaniem można wyodrębnić w tym obszarze trzy przypadki. Pierwszy, i chyba najłatwiejszy do oceny, to prewencyjna kontrola trzeźwości ustalonej grupy pracowników, np. przeprowadzana przed przystąpieniem pracowników do pracy. Drugi przypadek będzie dotyczył pracownika, który może być prewencyjnie skontrolowany, ale już po czasie tego badania - w trakcie wykonywania pracy - powstanie uzasadnione podejrzenie co do jego trzeźwości. W ostatniej sytuacji możemy mówić o pracowniku, co do którego zachodzi uzasadnione podejrzenie co do jego trzeźwości, ale nie należy on do grupy pracowników, względem której układ zbiorowy pracy, regulamin pracy albo obwieszczenie dopuszcza możliwość przeprowadzenia kontroli trzeźwości - mówi Paweł Śmigielski. Dodaje też, że w myśl nowelizacji  kodeksu pracy kontrola trzeźwości pracowników będzie mogła być wprowadzona tylko wtedy, gdy jest ono niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób czy ochrony mienia. Zakładam, że pracodawcy podejdą racjonalnie do tej regulacji i w uzgodnieniu z organizacjami związkowymi w sposób jasny i zrozumiały ustalą sytuacje, w których omawiana "niezbędność" będzie zachodziła. Powstaje obawa, aby w wyniku „szerokich” interpretacji nowych przepisów, w myśl których pracodawca będzie mógł elastycznie ustalać grupy pracowników, częstotliwość i czas kontroli trzeźwości nie doszło do sytuacji, w której każdego dnia w zakładzie pracy będzie się odbywało „polowanie na czarownice”. Dopuszczenie powyższej możliwości może bowiem stworzyć pole do nadużyć dla pracodawcy, np. dyskryminowanie wybranych pracowników poprzez częste nękanie ich kontrolami trzeźwości. Dlatego będziemy obserwowali proces stosowania przepisów, tak by w zakładach pracy nie dochodziło do niewłaściwych praktyk. Pracodawcy nie powinni mieć tu pełnej swobody - podkreśla Paweł Śmigielski, dyrektor Wydziału Prawno-Interwencyjnego OPZZ na łamach Dziennika Gazety Prawnej. źródło: www.gazetaprawna.pl

14 marca 2023

W poniedziałek, 13 marca Szef OPZZ Piotr Ostrowski spotkał się z Prezydentem Andrzejem Dudą. Spotkanie odbyło się w Pałacu Prezydenckim na zaproszenie Prezydenta RP. Głównymi tematami spotkania były m.in. kwestie społeczne dotyczące uregulowania spraw pracowniczych, takie jak emerytury stażowe, wzrost wynagrodzeń w sferze budżetowej czy zlikwidowanie umów śmieciowych. Biuro prasowe OPZZ Przewodniczący OPZZ Piotr Ostrowski rozmawiał z Prezydentem Andrzejem Dudą o możliwości znalezienia porozumienia w sprawie emerytur stażowych, potrzebie wyższych wynagrodzeń w szeroko pojętej sferze usług publicznych, konieczności likwidacji umów śmieciowych i wzmocnieniu układów zbiorowych pracy. Podczas ponad godzinnego spotkania z Prezydentem RP Piotr Ostrowski zasygnalizował także potrzebę szybszej implementacji prawa unijnego w zakresie ochrony praw pracowniczych na grunt polskiego prawa. Mowa tu przede wszystkim o Dyrektywie Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2022/2041 z dnia 19 października 2022 r. w sprawie adekwatnych wynagrodzeń minimalnych w Unii Europejskiej. Szef OPZZ zwrócił również uwagę na konieczność skuteczniejszej ochronie działaczy związkowych. Piotr Ostrowski przekazał Prezydentowi RP Program Ogólnopolskiego Porozumienia Związków Zawodowych na lata 2022-2027. W spotkaniu uczestniczył też Minister Piotr Ćwik – zastępca Szefa Kancelarii Prezydenta RP. Andrzej Duda zapewnił, że nie było to pierwsze i ostatnie spotkanie z Przewodniczącym Ogólnopolskiego Porozumienia Związków Zawodowych.  Komentarz Przewodniczącego OPZZ Piotra Ostrowskiego po spotkaniu z Prezydentem RP:  zdjęcia: Marek Borawski/KPRP www.prezydent.pl

10 lutego 2023

Już od 21 lutego będą obowiązywać przepisy nowelizacji Kodeksu pracy dotyczące kontroli trzeźwości pracowników. W czwartkowym wydaniu Dziennika Gazety Prawnej (dodatek Kadry i płace) ukazała się debata nad rewolucyjnymi zmianami, które mogą okazać się nie lada wyzwaniem dla pracodawców. Czy pracodawcy mogą mieć problem w ustalaniu, jak stosować nowe przepisy o badaniach trzeźwości pracowników? Głos w sprawie zabrał Paweł Śmigielski, dyrektor Wydziału Prawno-Interwencyjnego OPZZ. Biuro prasowe OPZZ Za niespełna dwa tygodnie wejdą w życie przepisy, które umożliwiają przeprowadzenie prewencyjnych badań trzeźwości i narkotestów wśród pracowników. Pracodawcy nie będą musieli pytać ich o zgodę, a wątpliwości budzi m.in. fakt, że nowe przepisy wymagają określenia częstotliwości badania. Co więcej, pracownicy mają też 14 dni na zapoznanie się z zasadami kontrolowania w miejscu pracy, które muszą być ogłoszone w obwieszczeniach lub wprowadzone w drodze negocjacji z pracownikami do regulaminów pracy. Ogłoszenie zmian w przepisach wewnętrznych firm będzie mogło nastąpić dopiero po wejściu nowelizacji w życie. Nasuwa się więc pytanie, czy po wejściu nowych przepisów w życie, zanim jeszcze zaczną obowiązywać przepisy wewnętrzne dotyczące przeprowadzania takich badań, może wystąpić "dwutygodniowa luka"? Obecnie ma możliwości wykonania prewencyjnego badania trzeźwości. Marcin Stanecki, dyrektor departamentu prawa pracy w Ministerstwie Rodziny i Polityki Społecznej, na łamach DGP zapewnia, że taka luka nie powstanie. Po zmianach pracodawca będzie zobowiązany do tego, aby nie dopuścić pracownika do pracy, jeśli istnieje podejrzenie, że zjawił się w miejscu pracy po spożyciu alkoholu. Paweł Śmigielski dla Dziennika Gazety Prawnej: mamy wątpliwość, czy pracodawca będzie mógł samodzielnie przeprowadzić kontrolę Wątpliwości budzi również kwestia, czy pracodawca będzie miał możliwość przebadania alkomatem  pracownika z objawami nietrzeźwości, biorąc pod uwagę fakt, że nowe przepisy pozwalają na to m.in. wtedy, gdy pracodawca ustali czas i częstotliwość takiego badania. Czy nowelizacja kodeksu pracy umożliwi badanie widocznie nietrzeźwych pracowników, czego nie sposób wcześniej zaplanować? Paweł Śmigielski, dyrektor Wydziału Prawno-Interwencyjnego OPZZ na łamach Dziennika Gazety Prawnej zauważa, że jest to dość dyskusyjna kwestia. - Mamy wątpliwość co do tego, czy w ramach prewencyjnej kontroli trzeźwości, której zasady muszą być jasno określone - m.in. grupa lub grupy pracowników objętych kontrolą, jej czas i częstotliwość - pracodawca będzie mógł samodzielnie przeprowadzić kontrolę w stosunku do "podejrzanego pracownika", czy też będzie musiał wezwać do przeprowadzenia tego badania organ powołany do ochrony porządku publicznego.  Obowiązek zachowania trzeźwości w pracy jest jednym z podstawowych obowiązków pracowniczych. Od tego nie ma wyjątków.  Warto jednak pamiętać, że nowa regulacja mówi o niezbędności prewencyjnej kontroli trzeźwości dla ochrony określonych dóbr. Dodatkowo przepisy stanowią o procedurze niedopuszczenia przez pracodawcę do pracy pracownika wobec którego zachodzi uzasadnione podejrzenie, że jest on pod wpływem alkoholu. W kodeksie pracy pojawiły się zatem odpowiednie regulacje, ale należy z nich racjonalnie korzystać .Tezy o tym, że ktoś w zakładzie pracy chce dać większą swobodę w możliwości spożywania alkoholu czy narkotyków uważam za absurdalne. Kwestia kontroli trzeźwości zatrudnionych jest niezwykle ważna, gdyż dotyczy bezpieczeństwa każdego z nas - dodaje. Z uwagą będziemy przyglądać się procesowi interpretowania nowych przepisów i określania, kto i na jakich zasadach będzie mógł być kontrolowany. Moim zdaniem można wyodrębnić w tym obszarze trzy przypadki. Pierwszy, i chyba najłatwiejszy do oceny, to prewencyjna kontrola trzeźwości ustalonej grupy pracowników, np. przeprowadzana przed przystąpieniem pracowników do pracy. Drugi przypadek będzie dotyczył pracownika, który może być prewencyjnie skontrolowany, ale już po czasie tego badania - w trakcie wykonywania pracy - powstanie uzasadnione podejrzenie co do jego trzeźwości. W ostatniej sytuacji możemy mówić o pracowniku, co do którego zachodzi uzasadnione podejrzenie co do jego trzeźwości, ale nie należy on do grupy pracowników, względem której układ zbiorowy pracy, regulamin pracy albo obwieszczenie dopuszcza możliwość przeprowadzenia kontroli trzeźwości - mówi Paweł Śmigielski. Dodaje też, że w myśl nowelizacji  kodeksu pracy kontrola trzeźwości pracowników będzie mogła być wprowadzona tylko wtedy, gdy jest ono niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób czy ochrony mienia. Zakładam, że pracodawcy podejdą racjonalnie do tej regulacji i w uzgodnieniu z organizacjami związkowymi w sposób jasny i zrozumiały ustalą sytuacje, w których omawiana "niezbędność" będzie zachodziła. Powstaje obawa, aby w wyniku „szerokich” interpretacji nowych przepisów, w myśl których pracodawca będzie mógł elastycznie ustalać grupy pracowników, częstotliwość i czas kontroli trzeźwości nie doszło do sytuacji, w której każdego dnia w zakładzie pracy będzie się odbywało „polowanie na czarownice”. Dopuszczenie powyższej możliwości może bowiem stworzyć pole do nadużyć dla pracodawcy, np. dyskryminowanie wybranych pracowników poprzez częste nękanie ich kontrolami trzeźwości. Dlatego będziemy obserwowali proces stosowania przepisów, tak by w zakładach pracy nie dochodziło do niewłaściwych praktyk. Pracodawcy nie powinni mieć tu pełnej swobody - podkreśla Paweł Śmigielski, dyrektor Wydziału Prawno-Interwencyjnego OPZZ na łamach Dziennika Gazety Prawnej. źródło: www.gazetaprawna.pl

13 stycznia 2023

Rok 2023 będzie stał pod znakiem niezwykle istotnych zmian w prawie pracy. Dawno w naszym kraju nie było sytuacji, w której - w krótkim odstępie czasu - mają szansę wejść w życie dwie poważne nowelizacje Kodeksu pracy, dotyczące wielu aspektów wykonywania pracy przez pracownika. Uprzedzając fakty, zdecydowaną większość nowych rozwiązań można ocenić pozytywnie, co w obszarze nowelizowania prawa pracy jest również pewną nowością. Oceniając nowe propozycje trzeba jednak mieć na uwadze rozwiązania prawne przyjęte na poziomie Unii Europejskiej (dyrektywy), zobowiązujące państwa członkowskie do ich stosowania w prawie krajowym. Kilka dni temu rząd wreszcie przyjął propozycję nowelizacji Kodeksu pracy, która ma na celu wdrożenie do polskiego porządku prawnego regulacji zawartych w dwóch dyrektywach: • dyrektywie w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej oraz • dyrektywie w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów (tzw. dyrektywa rodzicielska „work-life balance”). Projekt w tej sprawie, z kilkumiesięcznym opóźnieniem, został w dniu 11 stycznia br. skierowany do Sejmu i wypada mieć nadzieję, że zostanie uchwalony jak najszybciej, gdyż zawiera wiele ciekawych nowości. Nie sposób wymienić wszystkich, więc skupię się na najważniejszych regulacjach, wśród których należy wymienić następujące: 1) 5 - dniowy bezpłatny urlop opiekuńczy, który będzie udzielany w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia członkom rodziny (tj. syn, córka, matka, ojciec lub małżonek/małżonka) lub osobie zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga znacznej opieki lub znacznego wsparcia z poważnych względów medycznych. Urlop ten będzie udzielany na wniosek pracownika, złożony w postaci papierowej lub elektronicznej, w terminie nie krótszym niż 1 dzień przed rozpoczęciem korzystania z tego urlopu. 2) zwolnienie od pracy z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli jest niezbędna natychmiastowa obecność pracownika - w wymiarze 2 dni albo 16 godzin. W okresie tego zwolnienia od pracy pracownik będzie zachowywał prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia, obliczanego jak wynagrodzenie za czas urlopu wypoczynkowego. O sposobie wykorzystania w danym roku kalendarzowym zwolnienia od pracy, będzie decydował pracownik w pierwszym wniosku o udzielenie takiego zwolnienia złożonym w danym roku kalendarzowym. W tym miejscu chcę się odnieść do pojawiających się haseł medialnych typu „35 dni urlopu”. To stwierdzenie należy wiązać z prostym wyliczeniem: 26 dni urlopu wypoczynkowego + 5 dni bezpłatnego urlopu opiekuńczego + 2 dni zwolnienia na tzw. siłę wyższą (50% wynagrodzenia) + 2 dni opieki na dziecko w wieku do 14 lat. Zsumowanie tych okresów faktycznie daje 35 dni, ale absolutnie nie należy ich rozumieć w kategorii „35 dni urlopu wypoczynkowego”. 3) wydłużenie urlopów rodzicielskich poprzez wprowadzenie dodatkowej, nieprzenaszalnej części tego urlopu w wymiarze 9 tygodni. Ta regulacja związana jest z tym, że większość ojców nie korzysta z prawa do urlopu rodzicielskiego lub przekazuje matkom znaczną część uprawnień do swojego urlopu. W tej sytuacji, aby zachęcić ojców do skorzystania z urlopu rodzicielskiego, wprowadzono zasadę tzw. nieprzenoszalności 9-cio tygodniowej części urlopu. Oznacza ona, że w razie nie skorzystania z niej, ta część urlopu przepada. 4) wprowadzenie możliwość skorzystania z elastycznej organizacji pracy (m.in. praca zdalna, system przerywanego czasu pracy, skrócony tydzień pracy, praca weekendowa, niepełny etat) przez pracownika wychowującego dziecko do 8 lat. Pracownik chcący skorzystać z takiej możliwości będzie musiał złożyć do pracodawcy wniosek w tej sprawie w terminie nie krótszym niż 21 dni przed planowanym rozpoczęciem korzystania z elastycznej organizacji pracy. Jeżeli pracodawca nie uwzględni wniosku pracownika w tej sprawie to będzie musiał swoją decyzję uzasadnić. 5) projekt skraca okres, w którym będzie możliwe skorzystanie z 2 - tygodniowego urlopu ojcowskiego: z 24 do 12 miesięcy od dnia urodzenia dziecka, 6) wydłuża się wiek dziecka (z 4 do 8 roku życia), powodujący wydłużenie okresu, w którym pracownikowi wychowującemu dziecko nie będzie można bez jego zgody polecać pracy w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w systemie przerywanego czasu pracy, jak również delegować go poza stałe miejsce pracy. 7) w projekcie pojawiły się szczegółowe zapisy dotyczące zakazu prowadzenia przygotowań przez pracodawcę do wypowiedzenia lub rozwiązania bez wypowiedzenia stosunku pracy pracownikowi który złożył wniosek o udzielenie urlopu macierzyńskiego, ojcowskiego, rodzicielskiego lub który na tym urlopie przebywa, a także pracownicy w ciąży. 8) pracownik zyska więcej informacji od pracodawcy o warunkach zatrudnienia - dowie się między innymi o szkoleniach zapewnianych przez pracodawcę, o przerwach w pracy oraz wymiarze przysługującego pracownikowi płatnego urlopu. 9) zmiany w umowach o pracę na okres próbny: • w niektórych przypadkach okres trwania takiej umowy (tj. 1 lub 2 miesiące) będzie współmierny do przewidywanego czasu trwania umowy o pracę na czas określony, • pracownik i pracodawca będą mogli uzgodnić przedłużenie umowy o pracę na okres próbny o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli wystąpią takie nieobecności, 10) w projekcie znajduje się przepis zgodnie z którym, pracodawca nie będzie mógł zakazać pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesnego pozostawania w stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy innym niż stosunek pracy. Wyjątek od tej reguły: zakaz konkurencji lub odrębne przepisy zakazujące pracownikowi podejmowania dodatkowego zatrudnienia. 11) pracownik zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy będzie mógł raz w roku kalendarzowym wystąpić do pracodawcy z wnioskiem, złożonym w postaci papierowej lub elektronicznej, o zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę o pracę na czas nieokreślony lub o bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy, w tym polegające na zmianie rodzaju pracy lub zatrudnieniu w pełnym wymiarze czasu pracy. 12) w ramach komentowanej nowelizacji znalazły się bardzo istotne zapisy dotyczące zasad wypowiadania przez pracodawcę umów o pracę na czas określony. Przewidziano następujące reguły: • wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony złożone przez pracodawcę będzie musiało zawierać uzasadnienie, • wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony będzie podlegało konsultacji związkowej; • pracownik, któremu wypowiedziano umowę o pracę na czas określony będzie mógł ubiegać się o przywrócenie do pracy. W praktyce będzie to oznaczało zrównanie z zasadami, które dotychczas wiązały się z wypowiedzeniem przez pracodawcę umowy o pracę na czas nieokreślony. Wprowadzenie konieczności uzasadnienia wypowiedzenia przez pracodawcę oraz przeprowadzenia konsultacji związkowej z reprezentującą pracownika zakładową (międzyzakładową) organizacją związkową to z pewnością bardzo istotna modyfikacja, w porównaniu do obecnych elastycznych dla pracodawcy reguł. 13) pracownik będzie miał dodatkowe dwie płatne przerwy w pracy, uzależnione od dobowego wymiaru jego czasu pracy: • druga przerwa w pracy trwająca co najmniej 15 minut - jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika jest dłuższy niż 9 godzin pracy, • trzecia przerwa w pracy trwająca co najmniej 15 minut - jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika jest dłuższy niż 16 godzin pracy. 14) projekt jasno reguluje sprawę zasad i czasu szkoleń przeprowadzanych na polecenie pracodawcy lub w wykonaniu obowiązujących przepisów prawa. Szkolenia takie będą odbywać się na koszt pracodawcy oraz, w miarę możliwości, w godzinach pracy pracownika. Czas szkolenia odbywanego poza normalnymi godzinami pracy pracownika będzie wliczany do czasu pracy. Warto również przypomnieć, że w Sejmie praktycznie kończą się prace nad ustawą nowelizującą Kodeks pracy w zakresie pracy zdalnej i kontroli trzeźwości pracowników. W ramach tej nowelizacji organizacje związkowe uzyskają dwa nowe uprawnienia: • uzgadnianie zasad wykonywania pracy zdalnej w zakładzie pracy w porozumieniu z pracodawcą, który po upływie 30 dni od dnia przedstawienia projektu porozumienia i nie dojścia w tym czasie do konsensusu z organizacją związkową lub z określoną reprezentacją związkową, będzie miał prawo samodzielnego wprowadzenia regulaminu pracy zdalnej, • jeżeli jest to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia - kontrola trzeźwości, grupę lub grupy pracowników objętych kontrolą trzeźwości, sposób przeprowadzania kontroli trzeźwości, w tym rodzaj urządzenia wykorzystywanego do kontroli, czas i częstotliwość jej przeprowadzania będzie możliwa w drodze układu zbiorowego pracy lub w regulaminie pracy (albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy). Udział związków zawodowych w negocjowaniu oraz ustalaniu tych zasad i procedur na poziomie zakładu pracy będzie zatem ważnym uprawnieniem, z którego z pewnością należy skorzystać. sporządził:Paweł ŚmigielskiDyrektor Wydziału prawno-interwencyjnego OPZZ

10 stycznia 2023

Rząd przyjął projekt nowelizacji Kodeksu pracy, która ma na celu wdrożenie dwóch unijnych dyrektyw - w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej, a także tzw. dyrektywę rodzicielską. Przed nami m.in. zmiany w urlopach rodzicielskich. Biuro prasowe OPZZ Zgodnie z przyjętym projektem wprowadzony zostanie m.in. dodatkowy urlop rodzicielski, a także możliwość elastycznej organizacji pracy dla rodziców małych dzieci i nowy urlop opiekuńczy.  Dłuższy urlop rodzicielski i 5 dni urlopu opiekuńczego Dziś urlop rodzicielski wynosi 32 tygodnie w przypadku urodzenia jednego dziecka i 34 tygodnie w przypadku ciąży mnogiej. Po zmianach w Kodeksie Pracy będzie to odpowiednio 41 i 43 tygodnie. Oboje rodziców będzie miało również zagwarantowany 9-tygodniowy urlop, który nie będzie mógł być przeniesiony na drugiego rodzica. W życie wejdzie też urlop opiekuńczy - pięć dni w roku kalendarzowym bezpłatnego urlopu na wniosek pracownika, który musi zapewnić opiekę dziecku lub innemu członkowi rodziny. Jak powiedział Premier Mateusz Morawiecki: Polska się zmienia, zmienia się rynek pracy, w szybkim tempie zmieniają się potrzeby pracowników i pracodawców. Wprowadzamy dodatkowy urlop opiekuńczy - 5 dni, dodatkowe przerwy w pracy - jeśli dzień pracy pracownika jest dłuższy. Będzie istniała możliwość urlopu macierzyńskiego, rodzicielskiego, opiekuńczego oraz zwolnienia w pilnych sprawach rodzinnych. Zmiany w wypłatach zasiłku rodzicielskiego oraz umowach na czas określony i nieokreślony Nowelizacja Kodeksu pracy obejmie także zmiany w umowach na czas określony i nieokreślony. Minister Marlena Maląg przekazała, że projekt nowelizacji zakłada m.in. zapewnienie pracownikowi, który wykonywał pracę co najmniej 6 miesięcy, prawa do wystąpienia raz w roku o zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę o pracę na czas nieokreślony. Wprowadzone zostaną także zmiany w wypłatach zasiłku rodzicielskiego. Obecnie podczas urlopu macierzyńskiego i urlopu rodzicielskiego wypłata zasiłku wynosi 80 proc. Po nowelizacji i podwyżce będzie wynosiła 81,5 proc. Elastyczny czas pracy dla rodziców i koniec nadgodzin bez zgody pracownika Zmiany dotyczą też elastyczności czasu pracy rodziców dzieci do 8 roku życia. Jeśli pracodawca odrzuci wniosek pracownika o umożliwienie mu pracy zdalnej lub nie zgodzi się na indywidualny czas pracy, pracodawca będzie musiał pisemnie poinformować pracownika i uzasadnić swoją decyzję. Pracodawca nie będzie móg też bez zgody pracownika zlecać pracy w nocy, delegacji czy pracy w godzinach nadliczbowych pracownikom mającym pod opieką dzieci do 8. roku życia (obecnie obowiązuje to tylko w przypadku rodziców maluchów do 4. roku życia) O projekcie projekcie nowelizacji Kodeksu pracy pisaliśmy TUTAJ